Contratos de Trabajo

1. Concepto

• Son acuerdos legales entre dos o más partes.

• Es esencial conocer sus fundamentos jurídicos para evitar errores comunes por falta de instrucción.

2. Importancia del conocimiento legal

• En muchas empresas no hay área legal y los contratos los redacta personal sin formación jurídica, lo que puede generar problemas.

• Un contrato mal elaborado puede perjudicar tanto a la empresa como al trabajador.

3. Tipos de Contratos

• A plazo indefinido: No tiene duración preestablecida, pero puede finalizar por causas justificadas.

• Sujeto a modalidad: Tienen un motivo específico y duración limitada.

o Ejemplos:

 Por inicio o incremento de actividad.

 Por necesidad de mercado.

 Por reconversión empresarial.

 Por obra o servicio específico.

 Por temporada.

• A tiempo parcial (part time): Jornada reducida, con condiciones especiales.

4. Detalles claves

• Si un trabajador labora más de 5 años bajo contratos modales con continuidad, debe pasar a contrato a plazo indefinido.

• La omisión de firma de contrato puede llevar a que se considere automáticamente como contrato indefinido.

• En caso de cese de actividades empresariales, no siempre corresponde una indemnización, sino una liquidación.

5. Reflexión final

• Es común que empresarios teman firmar contratos por miedo a demandas, pero la falta de claridad legal puede generar mayores consecuencias.

Principios en el Ámbito Laboral: Punto de Partida Constitucional

Cuando hablamos de principios en el ámbito laboral, debemos partir necesariamente del Artículo 26 de la Constitución Política del Perú, el cual establece los principios fundamentales que regulan la relación laboral.

¿Qué nos dice el artículo 26 de la Constitución?

En toda relación laboral, se deben respetar los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

Estos principios se complementan con los principios generales del Derecho del Trabajo, entre ellos:

• Principio protector (regla de la norma más favorable, regla de la condición más beneficiosa, y regla de interpretación favorable).

• Irrenunciabilidad de derechos.

• Igualdad y no discriminación.

Además, se reconocen principios que regulan la relación directa entre trabajador y empleador, tales como:

• Inmediatez.

• Primacía de la realidad.

• Continuidad de la relación laboral.

• Razonabilidad.

• Buena fe.

Formas de celebración del contrato de trabajo

1. Formas de contrato:

o Puede celebrarse de forma verbal o escrita.

o Si no se firma un contrato escrito, se presume que el contrato es a plazo indeterminado.

2. Contratos modales:

o Son aquellos con duración determinada o por necesidad específica.

o Obligatoriamente deben celebrarse por escrito, conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

3. Plazo para formalizar:

o Si el trabajador empieza a laborar y no firma contrato en 48 horas, se entiende que es un contrato a plazo indeterminado.

o El alta en el T-Registro también debe realizarse dentro de ese plazo.

4. Consecuencias legales:

o Ante la duda, la ley favorece al trabajador (Art. 26 de la Constitución).

o Si no hay contrato ni alta, el empleador pierde argumentos ante una demanda.

5. Errores comunes:

o No capacitar al personal de recursos humanos.

o Delegar la elaboración de contratos a personas sin conocimiento legal.

o No seguir el procedimiento correcto desde la convocatoria.

6. Recomendación:

o Formalizar todo por escrito a tiempo.

o Capacitarse adecuadamente si se está en el área de recursos humanos.

o Evitar improvisaciones que puedan generar demandas o pérdidas para la empresa.

Características del contrato de trabajo

1. Consentimiento en el contrato laboral

• No basta con que el contrato esté firmado, debe haber un entendimiento real de lo que se acuerda.

• Muchas veces el empleador entrega el contrato sin explicar lo que contiene: simplemente dice "léelo en tu casa".

• Esto se agrava cuando los trabajadores tienen bajo nivel de instrucción o desconocen sus derechos.

2. Responsabilidad del área de Recursos Humanos

• No se trata solo de entregar contratos, sino de explicar cada cláusula y asegurarse de que el trabajador entienda lo que firma.

• Ejemplo mencionado: dar el contrato a un obrero sin explicarle que está aceptando una condición desfavorable es irresponsable.

3. Crítica a prácticas comunes

• Se denuncian prácticas como entregar el contrato cuando el trabajador ya ha sido despedido o liquidado.

• La informalidad sigue presente incluso en empresas antiguas, lo que demuestra una mala cultura organizacional.

4. Características legales del contrato de trabajo

• Consensual: ambas partes deben estar de acuerdo, en igualdad de condiciones.

• Oneroso: implica una remuneración. En Perú, el salario mínimo legal es S/ 1,130 para jornada completa.

• Personal: el trabajo debe realizarlo la persona contratada, no puede ser delegado.

• Subordinado: hay una relación de jerarquía entre empleador y trabajador.

5. Importancia de explicar las condiciones del contrato

• Se sugiere que Recursos Humanos debe adaptar la explicación del contrato a la realidad de la empresa, por ejemplo, si es una MYPE con limitaciones económicas.

• La explicación debe ser clara: qué significan las cláusulas, por qué se aplican y cómo afectan al trabajador.

6. Principios que regulan la relación laboral

• Buena fe y razonabilidad: ambas partes deben actuar con honestidad y sentido común.

• Ejemplo: si un trabajador puede hacer una tarea adicional sin afectar sus derechos o salud, podría hacerlo como parte de una colaboración razonable.

7. Ejemplos personales y de la realidad laboral

• Se relatan anécdotas personales del expositor en las que tuvo que asumir funciones fuera de su contrato formal para cumplir con auditorías.

• También se mencionan casos mediáticos como el de la periodista Lorena Álvarez, quien denunció tareas fuera de su contrato.

1. Diferencia entre contrato a plazo indeterminado y contrato modal (sujeto a modalidad o a plazo fijo):

• Contrato a plazo indeterminado:

Es la forma general y preferente del contrato de trabajo según la ley peruana (Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

Ventaja para el trabajador: más estabilidad y derecho a indemnización por despido arbitrario.

Para el empleador: implica una mayor responsabilidad legal al momento de cesar al trabajador.

• Contrato modal (a plazo fijo):

Se usa solo en casos excepcionales y debidamente justificados, como por incremento de actividades, necesidades del mercado, inicio de actividades, etc.

Ventaja para el empleador: si despide antes del vencimiento, solo debe pagar lo que falta del plazo.

Limitación para el trabajador: menor expectativa de estabilidad y protección ante el despid.

2. Por qué se opta por el contrato a plazo indeterminado:

• Es el contrato que presume la ley (principio de continuidad laboral).

• Si no se justifica correctamente una modalidad, se recalifica como indeterminado.

• En juicios laborales, la falta de sustento legal del contrato modal suele favorecer al trabajador.

3. Importancia del objeto social de la empresa:

• El contrato debe estar alineado con el objeto social de la empresa.

• Contratar para actividades no contempladas en el objeto social puede originar problemas legales y laborales (como en el ejemplo de la discoteca y la REMYPE).

• Por eso se aconseja evitar poner rubros genéricos como “multiservicios”.

4. Periodo de prueba (art. 10 del D. Leg. 728):

• Dura 3 meses. Durante este tiempo, el empleador puede extinguir el contrato sin justificación, pero no arbitrariamente.

• Aun dentro del periodo, si hay indicios de despido arbitrario, el trabajador puede demandar.

• También se debe informar al trabajador sobre la existencia de este periodo para que no haya falsas expectativas.

5. Horarios, tolerancia y clima laboral:

• El horario debe establecerse con claridad en el contrato.

• Las reglas sobre tolerancia ante tardanzas deben ser coherentes, razonables y no abusivas.

• Se destaca la importancia del criterio y empatía en la gestión de personal, como en el caso del trabajador afectado emocionalmente por un problema familiar.

Cláusulas del Contrato de Trabajo y Comentarios Prácticos

1. Permisos para capacitación (Cláusula 6ª del empleador)

• El empleador se compromete a otorgar permisos para capacitación o actualización del trabajador.

• Condición: El tiempo del permiso debe ser recuperado fuera de la jornada ordinaria.

• Puede exonerarse de esa recuperación o asumir el costo total/parcial previo acuerdo entre partes.

• Comentario: Es una cláusula polémica; algunas empresas prefieren no fomentar estudios por temor a perder personal. De ahí que en convocatorias a veces se solicite “estudios truncos”.

2. Obligaciones del trabajador (Cláusula 7ª)

• Debe actuar con diligencia y responsabilidad, velando por los intereses del empleador.

• Está obligado a guardar confidencialidad, incluso después de terminada la relación laboral.

• Incumplimiento: Puede generar responsabilidad por daños y perjuicios.

• En puestos clave (como RR.HH.), se firman cláusulas o documentos adicionales de confidencialidad interna.

3. Legislación aplicable (Cláusula 8ª)

• El contrato se rige por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y otras normas pertinentes.

• Aplica especialmente para contratos a plazo indeterminado, salvo que se indique expresamente otra modalidad.

4. Domicilio y notificaciones (Cláusula 9ª)

• Toda comunicación se considera válida si se dirige al domicilio declarado.

• El cambio de domicilio debe ser comunicado por escrito para que surta efecto.

5. Comentarios generales y recomendaciones

• Cada cláusula tiene un fundamento legal y una razón práctica.

• No basta con copiar modelos; es vital comprender y explicar su contenido al trabajador.

• La inducción laboral debe ser clara, personalizada y no limitarse a entregar el contrato.

• Comprender el objeto social de la empresa es esencial para que el contrato sea coherente.

1. ¿Qué son los beneficios sociales?

Son derechos laborales que adquiere un trabajador al tener vínculo laboral (en planilla), tales como:

• CTS (Compensación por Tiempo de Servicios)

• Vacaciones

• Gratificaciones

• Asignación familiar (según régimen)

• Otros beneficios (bonos, premios, etc., según políticas internas)

2. Principios laborales clave

• Primacía de la realidad: Si la realidad laboral difiere del contrato, prima la realidad.

• Derechos laborales son irrenunciables (Art. 26 de la Constitución).

3. Regímenes laborales

a. Régimen General

Aplica cuando no hay registro como MYPE. Incluye todos los beneficios:

• 30 días de vacaciones

• CTS

• Gratificaciones

• Asignación familiar

• Otros beneficios según empresa

b. Régimen Especial (REMYPE)

Aplica cuando la empresa está registrada en el REMYPE. Se divide en:

Clasificación Beneficios

Microempresa Solo 15 días de vacaciones al año

Pequeña empresa Mitad de los beneficios (vacaciones, CTS, gratificaciones), excepto asignación familiar

4. CTS (Compensación por Tiempo de Servicios)

• Se deposita dos veces al año:

o Hasta el 15 de mayo

o Hasta el 15 de noviembre

5. Clasificación según ingresos (UITs)

• Microempresa: Hasta 150 UIT

• Pequeña empresa: De 150 a 1700 UIT

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

1. Introducción

La CTS es un beneficio social que se otorga a los trabajadores del sector privado en el Perú, como una forma de protección ante el cese laboral. Es decir, busca que el trabajador cuente con un fondo de respaldo económico al finalizar su vínculo laboral.

2. Base Legal

Este beneficio está regulado por:

• Decreto Legislativo N.° 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

• Decreto Supremo N.° 001-97-TR – Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS.

3. Periodicidad del Depósito

La CTS se deposita dos veces al año:

• Hasta el 15 de mayo

• Hasta el 15 de noviembre

4. ¿Quiénes tienen derecho a la CTS?

Tienen derecho los trabajadores del sector privado que cumplan con las siguientes condiciones:

• Haber laborado como mínimo un mes completo.

• Tener una jornada mínima de 4 horas diarias.

Importante:

• Los trabajadores part time, que laboran menos de 4 horas diarias, no acceden a este beneficio.

• El tipo de contrato (determinado, indeterminado, a tiempo parcial, etc.) no afecta el derecho al beneficio, siempre que exista vínculo laboral.

5. ¿Qué conceptos integran la base del cálculo?

Para efectos del cálculo de CTS, se consideran los siguientes conceptos:

• Remuneración computable (sueldo básico).

• Asignación familiar (si corresponde, en el régimen general).

A considerar:

• En el régimen especial laboral, algunas asignaciones pueden no aplicarse.

6. Casos especiales: Locación de servicios y vínculo laboral

Una persona que emite recibos por honorarios (locación de servicios) no genera, en principio, beneficios laborales. Sin embargo, si en la práctica se configura un vínculo laboral real, puede desvirtuarse esta modalidad.

¿Qué indica la primacía de la realidad?

Este principio establece que la relación laboral debe evaluarse en función de los hechos reales, y no solo del contrato escrito.

Ejemplo de indicios que podrían configurar una relación laboral encubierta:

• La persona cumple horario fijo.

• Se le asigna un espacio físico de trabajo.

• Usa uniforme o fotocheck.

• Participa regularmente en actividades institucionales (cumpleaños, capacitaciones, etc.).

• Emite recibos por honorarios consecutivos mes a mes.

7. Riesgos en la fiscalización laboral

Una inspección de SUNAFIL puede concluir que existe relación laboral independientemente del contrato firmado, si se cumplen los elementos de subordinación, prestación personal del servicio y remuneración periódica.

Caso práctico:

Si una empresa registra en su sistema de planillas (Plame) a una persona que emite recibos de honorarios de forma continua, con correlativo mensual, y además cumple funciones como trabajador dependiente, podría ser sancionada con:

• Pago retroactivo de beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones).

• Multas por omisión de obligaciones laborales.

• Indemnizaciones por despido si corresponde.

8. Conclusión

El conocimiento técnico debe complementarse con análisis crítico y atención a los detalles, sobre todo en temas laborales y de recursos humanos. No basta con saber calcular; es esencial prever contingencias legales y proteger tanto a la empresa como a los trabajadores.

1. Contratación por Locación de Servicios

• Naturaleza: La locación es una contratación sin vínculo laboral; se usa para servicios puntuales, no permanentes.

• Límite de duración razonable:

o Se cuestiona que haya personas con más de 2 años bajo este régimen.

o Lo ideal serían máximo 3 meses, pues más tiempo indicaría una relación laboral encubierta.

• Diferencias clave:

o Locador: No necesita permanencia, no hay relación laboral.

o Trabajador dependiente: Se requiere permanencia y se justifica un contrato laboral.

2. Análisis de costos laborales

• Importancia de la estrategia:

o Recursos Humanos no solo debe ver números, sino escenarios y estrategias.

o Por ejemplo, contratar dos part-time puede implicar ahorro (como no pagar CTS) pero se puede compensar con bonos para mejorar desempeño.

• Evaluación de beneficios:

o Siempre considerar si se busca ahorro económico o mejorar procesos y atención al usuario.

3. Régimen laboral y beneficios

• Régimen general:

o Acceso a todos los beneficios laborales: CTS, gratificaciones, vacaciones (30 días), asignación familiar.

• Régimen especial (microempresa):

o Solo 15 días de vacaciones, sin CTS ni gratificaciones.

• Asignación familiar:

o Solo en el régimen general. En el especial puede otorgarse voluntariamente (no está prohibido).

4. Cálculo de la CTS

Elementos que se consideran:

1. Sueldo básico

2. Asignación familiar (si corresponde)

3. 1/6 de la gratificación (si el trabajador percibió la grati)

5. CTS en sueldos variables

• Se considera “variable” cuando hay 3 o más meses con sueldos distintos en el semestre.

• Se hace el promedio de los sueldos variables para hallar el sueldo base de CTS:

6. Disponibilidad de la CTS

• Actualmente, la CTS es libremente disponible hasta 2026.

• Luego de eso, volverá a ser intangibilidad, es decir, solo se podrá retirar en casos autorizados (cese, etc.).

1. ¿Qué es la gratificación?

Es un beneficio económico otorgado dos veces al año: julio y diciembre, a trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, independientemente del tipo de contrato.

2. ¿A quiénes no les corresponde?

No aplica para:

• Practicantes (pre y profesionales).

• Convenios de capacitación laboral o juvenil.

3. Requisitos para recibirla

• Estar laborando,

• O en vacaciones,

• O con licencia con goce de haber,

• O percibiendo subsidios del Seguro Social.

4. Cálculo de gratificación (Régimen General)

• Incluye remuneración fija y, si aplica, asignación familiar (10% de la RMV).

• Si hay comisiones variables en al menos 3 meses del semestre, se promedian.

• Se suma la bonificación extraordinaria (9%) si el semestre está completo.

5. Régimen de la Pequeña Empresa

• Gratificación es el 50% de la que se otorga en el régimen general.

• No incluye asignación familiar.

• También se promedian comisiones u horas extras si hay 3 variaciones.

• Solo se declara en el PLAME el monto reducido (50%).

6. Declaración en el PLAME

• Régimen General: Se declara el monto completo más bonificación.

• Pequeña Empresa: Solo el 50% de la gratificación.

Régimen de Vacaciones Laborales

1. Naturaleza del derecho:

• Las vacaciones son un descanso remunerado y un derecho fundamental del trabajador.

• Se adquieren al cumplir 1 año de trabajo continuo, computado desde la fecha de ingreso.

2. Goce del derecho:

• El disfrute de las vacaciones debe darse en el segundo año de labores.

• De no gozarse dentro de ese año, se generan indemnizaciones por vacaciones no gozadas.

3. Acumulación mensual:

• Régimen general: 2.5 días por mes → 30 días al año.

• Régimen especial: 1.25 días por mes → 15 días al año.

4. Vacaciones truncas:

• Se generan al cesar el vínculo laboral sin haber gozado vacaciones completas, y se pagan de forma proporcional al tiempo trabajado.

5. Control y gestión:

• Recursos Humanos debe llevar un registro mensual de acumulación de días.

• Es clave evitar omisiones que pueden generar sanciones en fiscalizaciones laborales.

6. Flexibilidad:

• Es posible negociar vacaciones adelantadas o fraccionadas, según políticas internas.

• La falta de descanso puede impactar negativamente en el rendimiento y salud del trabajador.

7. Recomendación:

• Fomentar el uso efectivo de las vacaciones y contar con un cuadro de control actualizado para una buena gestión.

Otros beneficios laborales

1. Seguro Vida Ley

• Obligatorio para todas las empresas, sin excepciones.

• Costo depende de la edad de los trabajadores (más jóvenes = más barato).

• Cubre indemnizaciones por muerte natural o accidental e invalidez.

• No contratarlo puede generar altos costos a la empresa en caso de accidentes graves.

2. SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo)

• Aplicable solo a trabajadores que realizan labores de riesgo.

• Sectores comunes: limpieza, instalaciones eléctricas, imprentas, industrias, peluquerías, spas.

• Riesgos: exposición a químicos, daños a la salud (pulmones, vista, piel).

3. Seguro Social (EsSalud)

• Beneficios: subsidios por maternidad, enfermedad, fallecimiento, etc.

4. Asignación Familiar

• 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV).

• Para trabajadores con hijos menores de 18 años.

• Se extiende hasta los 24 años si están en estudios superiores.

• También se mantiene en caso de hijos con discapacidad.

5. Escolaridad

• Beneficio adicional en algunas empresas.

• Aplica para trabajadores con hijos en edad escolar (desde los 3 años).

Elaboración de Planillas de Pago

1. Introducción

2. Importancia del Conocimiento del Proceso

3. Datos Básicos Iniciales

4. Papel de Trabajo

5. Conceptos Habituales en la Planilla

6. Riesgos y Buenas Prácticas

7. Conclusión

1. ¿Qué es la renta de 5ª categoría?

La renta de 5ª categoría corresponde a los ingresos obtenidos por trabajadores en planilla. Esta forma parte de las rentas del trabajo, que también incluyen la renta de 4ª categoría (ingresos por servicios independientes, como los recibos por honorarios). Ambos tipos de renta pueden coexistir y ser considerados de manera conjunta por la SUNAT al momento de realizar los cálculos y determinar el Impuesto a la Renta (IR).

2. El error común: subestimar ingresos adicionales

Muchas veces los trabajadores tienen ingresos adicionales por renta de 4ª categoría (servicios independientes) y no los informan al área de recursos humanos. Esto genera un cálculo erróneo del impuesto proyectado. Al final del año, la SUNAT detecta el desbalance y exige el pago de la diferencia, sumado a multas e intereses.

Por ejemplo, si un trabajador gana S/ 2,700 mensuales en planilla (ingreso mayor a media UIT en 2025), ya está afecto a renta de 5ª. Pero si además emite recibos por honorarios por un total de S/ 6,000 en el año y no informa, sus ingresos totales serán mucho mayores a lo proyectado inicialmente.

3. Consecuencias del mal cálculo

• Multas por no presentar la Declaración Jurada Anual (equivalente a media UIT).

• Intereses acumulados sobre la deuda.

• Embargos de cuentas bancarias.

• En algunos casos, las personas terminan debiendo montos relativamente pequeños (S/ 200 o S/ 300), pero por no regularizar a tiempo, la deuda total se convierte en S/ 3,000 o más por intereses y sanciones.

4. La solución: proyectar correctamente

Para evitar estos problemas, es preferible:

• Incluir todos los ingresos proyectados (planilla + honorarios) al inicio del año.

• Realizar la retención mensual de forma proporcional durante los 12 meses del año, en lugar de ajustar en los trimestres.

• Preguntar al trabajador si tiene ingresos adicionales por servicios independientes.

Un ejemplo:

Si el cálculo inicial con ingresos solo de planilla da una retención mensual de S/ 6, pero al sumar los honorarios el monto sube a S/ 39, entonces se debe ajustar desde el inicio. Así se evita que la persona tenga que pagar todo de golpe o se enfrente a sanciones.

5. Recomendación final

Es mejor que el trabajador tenga saldo a favor al final del año y pueda solicitar devolución, a que tenga deuda y enfrente multas y embargos. Por ello, quienes trabajamos en recursos humanos o asesoramos en temas tributarios, debemos tomar conciencia y capacitar adecuadamente en estos temas.

Este conocimiento lo comparto de manera gratuita, como un aporte para todos los colegas que trabajan con la renta de 5ª categoría. La prevención y la buena proyección son la clave para evitar complicaciones.

Procedimiento para el Cálculo de Renta de 5ª Categoría

1. Base de la proyección:

• Se parte de la remuneración mensual proyectada.

• Se incluyen conceptos adicionales como:

o Asignación familiar

o Horas extras

o Bonos (si los hay)

• También se suman la gratificación y la bonificación extraordinaria.

2. Consideraciones adicionales:

• Si el trabajador emite recibos por honorarios (renta de 4ª), se debe prever un descuento mayor por renta de 5ª.

• Importante preguntar y verificar si emite recibos.

3. Determinación de la renta bruta anual:

• Se suman todos los conceptos anteriores para obtener la renta bruta.

• Se aplica la deducción de 7 UITs + hasta 3 UITs adicionales por gastos sustentados (restaurantes, odontólogos, hoteles, etc.).

4. Cálculo del impuesto:

• Se determina la base imponible (renta bruta - deducciones).

• Aplicación de tasas progresivas según tramos:

o Hasta 5 UIT: 8%

o (y así sucesivamente si aplica)

5. Retenciones previas:

• Se descuentan las retenciones mensuales ya aplicadas (si las hay).

6. Cálculo del impuesto mensual:

• El impuesto anual se divide entre 12 meses para obtener el descuento mensual por renta de 5ª.

7. Herramienta:

• Se utiliza una macro de Excel para automatizar los cálculos, que ha sido aplicada con éxito por más de 6 años.

Cálculo del Trabajo Nocturno en Planilla

1. Definición de trabajo nocturno:

• Se considera trabajo nocturno al realizado entre 10:00 p.m. y 6:00 a.m..

2. Aplicación del beneficio:

• Aplica a todos los trabajadores en planilla, sin importar si la empresa es micro, pequeña o mediana.

• Es independiente de los beneficios sociales.

3. Sobretasa por trabajo nocturno:

• Se otorga una sobretasa del 35% sobre la remuneración mínima o base.

4. Cálculo mensual completo (30 días trabajados en horario nocturno):

• Ejemplo: Remuneración mínima = S/ 1130

• Sobretasa: 1130 × 35% = S/ 395.50

• Sueldo total: 1130 + 395.50 = S/ 1525.50

5. Cálculo proporcional (por noches trabajadas):

• Se determina el pago adicional solo por las noches efectivamente laboradas.

• Ejemplo:

o S/ 1130 ÷ 30 días = S/ 37.67 diarios

o Por 8 noches: 37.67 × 35% × 8 = S/ 105.47

o Sueldo total: 1130 + 105.47 = S/ 1235.47

6. Registro en planilla:

• Debe figurar un concepto adicional como “Bono Nocturno” o “Sobretasa 35%”.

Horas Extras en el Perú

1. Jornada Laboral Regular

Máximo legal: 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Se puede distribuir de forma variable en la semana, siempre que no se excedan las 48 horas.

2. Horas Extras

Se generan al exceder el límite legal o contractual.

Sobretasas:

Hasta 2 horas adicionales: 25% sobre el valor de la hora.

Más de 2 horas adicionales: 35% sobre el valor de la hora.

3. Cálculo Ejemplo

Sueldo mínimo: S/ 1,130

Hora base: S/ 1,130 ÷ 30 días ÷ 8 horas = S/ 4.71 aprox.

Hora extra (25%): S/ 4.71 + 25% ≈ S/ 5.89

Por 5 horas extras: S/ 5.89 × 5 = S/ 29.43

4. Aspecto Legal

Las horas extras deben ser autorizadas y firmadas por ambas partes.

De lo contrario, pueden dar lugar a sanciones administrativas.

No toda acumulación implica automáticamente aplicar 35%: depende del número de horas por día.

5. Consideraciones Internas

Algunas empresas establecen políticas internas para definir cuándo se considera hora extra (ej. después de 15 minutos).

Horas Extras en el Perú

1. Jornada Laboral Regular

Máximo legal: 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Se puede distribuir de forma variable en la semana, siempre que no se excedan las 48 horas.

2. Horas Extras

Se generan al exceder el límite legal o contractual.

Sobretasas:

Hasta 2 horas adicionales: 25% sobre el valor de la hora.

Más de 2 horas adicionales: 35% sobre el valor de la hora.

3. Cálculo Ejemplo

Sueldo mínimo: S/ 1,130

Hora base: S/ 1,130 ÷ 30 días ÷ 8 horas = S/ 4.71 aprox.

Hora extra (25%): S/ 4.71 + 25% ≈ S/ 5.89

Por 5 horas extras: S/ 5.89 × 5 = S/ 29.43

4. Aspecto Legal

Las horas extras deben ser autorizadas y firmadas por ambas partes.

De lo contrario, pueden dar lugar a sanciones administrativas.

No toda acumulación implica automáticamente aplicar 35%: depende del número de horas por día.

5. Consideraciones Internas

Algunas empresas establecen políticas internas para definir cuándo se considera hora extra (ej. después de 15 minutos).

1. ¿Qué es el T-Registro?

Es una plataforma administrada por SUNAT que almacena la información laboral de los trabajadores, basada en el contrato de trabajo.

2. ¿Qué información contiene?

• Datos personales del trabajador.

• Tipo de contrato y fecha de inicio de labores.

• Dirección de domicilio.

• Seguridad social (EsSalud, AFP/ONP, etc.).

• Información de salud y otros beneficios laborales.

3. ¿Cuándo debe registrarse al trabajador?

El registro debe realizarse al día siguiente de la firma del contrato, antes del inicio de labores. Incluso si el trabajador solo labora por un día.

4. ¿Qué sucede si no se registra al trabajador?

• Se considera infracción grave ante SUNAT.

• Puede acarrear sanciones legales.

• No exime de responsabilidades laborales frente a una demanda.

5. ¿Para qué sirve el T-Registro?

• Informar a SUNAT y otras entidades (como EsSalud y AFP/ONP).

• Permitir el cálculo y control de aportes y retenciones.

• Sustenta la inclusión en la planilla a través del PLAME.

6. Casos especiales:

• Si no hay contrato escrito, se presume contrato a plazo indeterminado.

• Debe registrarse aunque el trabajador sea eventual o por corto tiempo.

Registro del Empleador y del Trabajador en T-Registro (SUNAT)

1. Introducción General

• La capacitación es 100% real y práctica, sin montajes ni videos editados.

• Se explica desde lo básico, considerando participantes con y sin experiencia.

2. Ingreso Inicial al Sistema

• Al ingresar por primera vez, se debe realizar el registro del empleador (alta del empleador).

• Se debe completar información general: tipo de empresa, si está inscrita en el REMYPE, si tiene actividades de riesgo, si aporta al SCTR, etc.

3. Alta del Trabajador

• Ingresar a: Empresas > Registro de trabajadores > Nuevo.

• Se registra trabajadores, pensionistas u otros prestadores de servicios.

• El sistema automatiza datos (nombre, estado civil, etc.) al ingresar el número de DNI y fecha de nacimiento.

4. Declaración Jurada

• Toda la información ingresada tiene carácter de declaración jurada.

5. Dirección del Trabajador

• Es fundamental llenar correctamente la primera y segunda dirección.

• La segunda dirección es útil para casos médicos o emergencias, sobre todo en trabajadores foráneos.

• Se debe colocar una referencia para el centro de salud, ya que se usa para derivaciones médicas.

Registro de trabajadores en T-Registro

1. Datos básicos del trabajador

• Fecha de inicio: Se debe colocar la fecha real de inicio de labores. En el ejemplo, se indica “hoy”.

• Tipo de trabajador: Se selecciona si es empleado u otro.

• Régimen laboral: Generalmente se coloca D. Leg. 728, independientemente del tipo de contrato, pues el REMYPE solo tiene efectos en los beneficios sociales.

2. Puesto y tipo de contrato

• Ocupación: Se puede colocar, por ejemplo, Contable o Administración.

• Tipo de contrato:

o Si no existe un contrato formal, se supone contrato a plazo indeterminado.

o Si hay contrato, se debe especificar si es modal u otro tipo.

o Se destaca la importancia de que, si se da la orden de registrar a un trabajador sin contrato, se debe asumir el contrato a plazo indeterminado.

3. Modalidad de pago

• Se recomienda el depósito en cuenta (quincenal o mensual).

• En caso de fiscalización (SUNAFIL, SUNAT, Essalud), el depósito bancario sirve como prueba de relación laboral y de cumplimiento.

• No se recomienda pagos en efectivo por falta de trazabilidad legal.

4. Información bancaria

• El sistema permite seleccionar bancos o cajas.

• Se deben ingresar datos como el CCI y remuneración mensual (ejemplo: S/ 1130).

5. Establecimiento y jornada

• Si hay sucursales, el sistema identifica a cuál está asignado el trabajador.

• Se define si el trabajador está sindicalizado o no.

6. Seguro de salud

• En la mayoría de casos, se elige EsSalud regular.

• Se explican opciones como la EPS (atención en clínicas privadas), que implica aportes compartidos.

7. Régimen pensionario

• Antes de registrar al trabajador, se debe consultar si está en AFP o ONP.

• Para ello, se usa la web de la SBS (Superintendencia de Banca y Seguros):

o Se consulta con DNI, nombres y apellidos.

o Se verifica el tipo de AFP, fecha de afiliación, y último aporte.

o Este reporte debe imprimirse y adjuntarse al file del trabajador.

• Si se comete un error (por ejemplo, registrar en ONP cuando ya está en AFP), se pueden generar problemas legales y financieros.

8. Educación

• Se selecciona el grado de instrucción, que debe estar validado:

o Técnicos: Validados por el Ministerio de Educación.

o Universitarios: Validados por SUNEDU.

• Si no se tiene la información, se coloca de forma general (ej. estudios técnicos incompletos).

9. Datos tributarios

• Opciones como:

o No percibe renta de quinta categoría exonerada.

o Aplicación de convenios para evitar doble imposición (en caso de extranjeros).

T-Registro, PLAME y AFP (Primera vez y uso regular)

1. Validación y Registro Inicial

• Ingreso por primera vez al T-Registro:

o Se valida la información básica de la empresa y de los trabajadores.

o Se muestra cómo consultar históricos de trabajadores (activos y cesados).

o Es posible acceder a los detalles de los trabajadores anteriores, motivo de salida, tiempo de servicios, etc.

2. Retorno de Trabajadores Cesados

• Si un trabajador regresa antes de tres meses, el sistema lo considera con continuidad.

• Si regresa después de tres meses, el sistema lo trata como nuevo ingreso, permitiendo nueva fecha de alta y nueva liquidación posterior.

• Recomendación: esperar un tiempo prudente antes de reincorporarlo si se desea una nueva fecha de alta.

3. Consulta y Registro de Locadores (Terceros)

• A través del módulo de prestadores de servicios se verifica si ha sido registrado como locador.

• Es importante separar planilla y locadores para efectos de control y fiscalización (Sunafil, Sunat).

4. Ingreso al PLAME (Primera vez)

• Sincronización de datos desde el T-Registro.

• Se genera una nueva declaración para el periodo en curso.

• Se llenan los detalles de la declaración:

o Periodo y año.

o Información de trabajadores sincronizada desde T-Registro.

o Cálculo de aportes y tributos.

5. Ventajas del uso de plantillas y carga masiva

• Para empresas con muchos trabajadores (especialmente en construcción civil), se recomienda usar plantillas Excel para no ingresar datos uno por uno.

• Esto agiliza el proceso y evita errores manuales.

6. AFP – Procedimiento y Consideraciones

• Luego de llenar los datos en el PLAME, se procede con el módulo de AFP.

• Es necesario declarar correctamente los conceptos como:

o Remuneración asegurable (AFP).

o Aportes obligatorios (10%), comisión y prima.

• Al omitir componentes como el 240 (sobretasa), el sistema puede rechazar la declaración.

7. Advertencia sobre Planillas Falsas

• El PLAME permite ingresar datos, incluso si no se ha realizado el pago.

• Esto puede llevar a emitir boletas de pago falsas, lo cual es sancionable por SUNAFIL.

• Importante: Las boletas deben estar respaldadas por pagos reales, ya que son exigidas por SUNAFIL y SUNAT como evidencia de cumplimiento laboral y tributario.

8. Complemento Contable

• El PLAME no solo sirve para declarar la planilla, sino también:

o Para generar el asiento contable mensual, útil para el área de contabilidad.

o Entregar un resumen contable completo del mes al contador

1. Registro por primera vez en AFPnet

• Acceder al portal AFPnet y elegir la opción “Regístrate”.

• Llenar los datos solicitados del empleador y representante legal (razón social, RUC, dirección, correo, teléfono, etc.).

• Generar e imprimir la Declaración Jurada, firmarla y sellarla (firma debe coincidir exactamente con la del DNI).

• Enviar un correo a registroempleadores@afpnet.com.pe con:

o Asunto: RUC de la empresa.

o Archivos adjuntos:

 Declaración Jurada

 DNI del representante legal (ambos lados)

(Formato: PDF, JPG o GIF).

• En 5 días hábiles, recibirás usuario y clave al correo del usuario administrador.

2. Activación y uso del sistema

• Recibirás un correo con tu usuario y contraseña para acceder al sistema.

• Descargarás un archivo llamado “Planilla Única” que contiene ejemplos y estructura para subir información de aportes.

3. Consideraciones importantes

• El número correlativo (columna “número de secuencia”) en la planilla es obligatorio:

o Sirve para validar errores e inconsistencias.

o Debe ser continuo (1, 2, 3…), sin omisiones ni repeticiones.

o Si retiras o agregas trabajadores

Procedimiento para la AFP (CUS y Planilla)

1. Código Único del Sistema (CUS)

• Es proporcionado por la AFP a cada trabajador afiliado.

• Se puede consultar en el sistema AFPnet.

2. Datos a Registrar en el Formato de AFP

• Tipo de documento: 0 (DNI), 1 (Carné de extranjería), etc.

• Número de documento, nombres y apellidos: Según formato estándar.

• Relación laboral:

o “Sí” si existe vínculo laboral en el mes de devengo.

o En caso de cese, se reporta en el mes siguiente.

o El campo “Cese de Relación Laboral” debe marcarse “Sí” en el mes siguiente al cese.

3. Errores Frecuentes y Recomendaciones

• No modificar el formato preestablecido.

• Las AFP pueden generar errores si no se indican bien los campos.

• Para evitar observaciones, reportar correctamente el cese y relación laboral.

4. Presentación en AFPnet

• Ingresar con RUC y usuario (clave confidencial).

• Ir a: Obligaciones ➝ Presentación y Pago de Planilla.

• Subir el archivo del periodo correspondiente.

5. Deudas Presuntas

• Son errores frecuentes del sistema AFP.

• Para corregir:

o Ir a Obligaciones de Pago.

o Clic derecho ➝ Modificar ➝ Verificar monto (debe estar en cero) ➝ Grabar.

o Asegurar que todos los campos aparezcan en verde.