HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

Diploma en Hostigamiento Sexual Laboral, Conoce a fondo el fenómeno del hostigamiento sexual en el entorno laboral: su definición, marco legal, características, derechos vulnerados y las obligaciones del empleador. Capacítate con enfoque normativo y preventivo. ¡Inscríbete ahora y fortalece tu perfil profesional con esta capacitación clave para un entorno laboral seguro y respetuoso!

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Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú

1. ¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?

Es toda conducta de connotación sexual o sexista no deseada por la persona que la recibe, que afecta su dignidad o crea un ambiente laboral intimidante, hostil, humillante u ofensivo.

2. Formas de manifestación

• Comentarios e insinuaciones sexuales.
• Miradas lascivas, gestos o contacto físico no consentido.
• Exhibición de material pornográfico.
• Propuestas sexuales.

3. Marco legal y normativo

Constitución del Perú (1993): Art. 1, 2 y 23.
Ley principal: Ley N.° 27942 – Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Modificación: Ley N.° 29430.
Reglamento: D.S. N.° 014-2019-MIMP.
Otras normas relevantes:
• Ley N.° 28983 – Igualdad de oportunidades.
• Ley N.° 28806 – Inspección del Trabajo.
• D. Leg. N.° 728 – Régimen laboral privado.
• Ley del Servicio Civil (N.° 30057).
• Código Penal: Art. 176-B (acoso sexual como delito).

4. Responsabilidad del empleador

• Prevenir el hostigamiento sexual en el trabajo.
• Atender denuncias y proteger a las víctimas.
• Implementar protocolos y sanciones internas.

5. Importancia del curso

Concientizar, informar y capacitar para prevenir, denunciar y sancionar adecuadamente el hostigamiento sexual laboral, protegiendo la dignidad y los derechos de trabajadores/as del sector público y privado.

1. Objetivos específicos

• Definir y caracterizar qué es el acoso laboral y el hostigamiento sexual laboral.
• Identificar las consecuencias del hostigamiento sexual en las personas en su jornada laboral.
• Promover estrategias de prevención que fomenten ambientes laborales seguros y respetuosos.

2. Definiciones clave

• Acoso laboral: Conducta persistente y demostrable que genera intimidación, miedo, angustia o induce a la renuncia del trabajo.
• Hostigamiento sexual laboral: Forma específica de acoso laboral con fines de satisfacción sexual del hostigador(a), que atenta contra la dignidad del trabajador(a).

3. Diferencias entre acoso laboral y acoso sexual laboral

• Acoso laboral: Busca excluir o eliminar al trabajador del entorno laboral.
• Acoso sexual laboral: Tiene como fin la satisfacción sexual del agresor.

4. Modalidades del hostigamiento sexual laboral

1. Maltrato: Agresión física sin importar las consecuencias.
2. Persecución: Amenazas de despido o humillaciones públicas.
3. Discriminación: Trato desigual por motivos de género, orientación sexual, religión, entre otros.
4. Entorpecimiento: Negación de materiales o información necesarios para el trabajo.
5. Inequidad: Otorgamiento injusto de derechos o imposición de deberes.
6. Desprotección: Asignación de tareas peligrosas sin medidas de seguridad.

5. Consecuencias en la víctima

• Ansiedad, miedo, depresión, apatía, culpa.
• Problemas de concentración, insomnio, cambios de humor.
• Conductas de evitación y bajo rendimiento laboral.

1. Consecuencias del hostigamiento sexual laboral

Psicológicas y conductuales:

• Reacciones auto y heteroagresivas.
• Trastornos alimenticios, consumo de drogas/alcohol, disfunción sexual, aislamiento social.
Físicas:
• Desajuste del sistema nervioso, dolores musculares y gastrointestinales, hipertensión, fatiga crónica, problemas de sueño.

2. Fases del acoso laboral

1. Incidente crítico: Inicio del conflicto y críticas constantes.
2. Estigmatización: Daños sistemáticos hacia la víctima.
3. Intervención de la empresa: Puede no actuar o tomar decisiones inadecuadas.
4. Marginación laboral: La víctima termina abandonando el trabajo.

3. Grados del acoso laboral

• Primer grado: La víctima puede resistir y mantener su puesto.
• Segundo grado: Dificultad emocional para continuar.
• Tercer grado: Imposibilidad de reincorporación; daño psicológico severo.

4. Respuestas y denuncias

• Solo el 16% denuncia el hostigamiento.
• 54% de compañeros no intervienen; solo el 12% lo notifica formalmente.

5. Prevención del hostigamiento laboral

• Promover condiciones laborales dignas y saludables.
• Fomentar un ambiente laboral positivo y sin discriminación.
• Pago puntual, bienestar social, horarios respetados.
• Implementación de políticas claras, diálogo, formación y comités de convivencia.

6. Derechos fundamentales vulnerados

• Dignidad humana.
• Integridad personal (física y psicológica).
• Libertad sexual.
• Intimidad personal.
• Derecho a un ambiente laboral sano.

Responsabilidad del Empleador ante el Hostigamiento Sexual Laboral

1. Responsabilidad del empleador

• Prevenir el hostigamiento sexual promoviendo un clima de respeto.
• Capacitar al personal en normas y políticas contra el hostigamiento.
• Actuar ante denuncias, cesando amenazas y represalias.
• Comunicar al MTPE los casos verificados e informar los resultados de la investigación.

2. Formas de hostigamiento

• Promesas de beneficios a cambio de favores sexuales.
• Amenazas por rechazo a propuestas sexuales.
• Lenguaje verbal o escrito con connotación sexual ofensiva.
• Gestos obscenos, imágenes sexuales, tocamientos o acercamientos físicos no deseados.
• Trato hostil por rechazar avances sexuales.
• Uso de tecnología para enviar contenido sexual.

3. Derechos de la víctima

• Formular queja escrita o verbal a RR.HH.
• Denunciar ante SUNAFIL o la Dirección Regional de Trabajo.
• Iniciar acciones judiciales para el cese de hostilidad o indemnización.
• Prohibición del despido o no renovación de contrato por presentar queja o ser testigo.

4. Infracciones del empleador

• No comunicar al MTPE la queja o resultados.
• No adoptar medidas de prevención y sanción (Ley N.º 27942).

5. Conclusiones clave

• Actuar con responsabilidad, ética y respeto en el centro de trabajo.
• Promover relaciones laborales saludables y basadas en valores.
• Evitar la divulgación de información personal o comentarios descalificadores.

Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú

1. Definición General

El hostigamiento sexual laboral es toda conducta no deseada de naturaleza sexual que genera un ambiente hostil, intimidatorio o humillante en el entorno laboral, afectando la dignidad, libertad y bienestar de la persona trabajadora.

2. Manifestaciones del Hostigamiento Sexual

• Verbales: Piropos, bromas sexuales, comentarios inapropiados.
• Propuestas sexuales: Insinuaciones, exigencias, chantajes.
• Físicas: Tocamientos, acercamientos no deseados, miradas lascivas.
• Virtuales: Mensajes de texto o llamadas con contenido sexual.
• Conductuales: Castigos por rechazo, aislamiento, represalias, promesas de beneficios a cambio de favores sexuales.

3. Normativa Aplicable Internacional:

o Convención de Belém do Pará
o CEDAW
o Convenio OIT N.º 111
• Nacional:
o Ley N.º 27942 – Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
o Leyes laborales aplicables (CAS, D.L. 728, Ley del Servicio Civil, etc.)
o Constitución Política del Perú

4. Consideraciones Clave

• No importa la intención del agresor, sino el impacto en la víctima.
• Puede darse entre personas de cualquier género o jerarquía.
• Es una forma de violencia de género y vulnera derechos fundamentales como la igualdad, intimidad y no discriminación.

5. Recomendación Final

Denunciar todo acto de hostigamiento para garantizar un entorno laboral seguro, respetuoso y digno para todas las personas trabajadoras.

Procedimiento de la víctima de hostigamiento sexual laboraL

1. Denuncia inicial

• La víctima debe denunciar formalmente ante:
o Oficina de Recursos Humanos
o Gerencia de Talento Humano
o Comité de Intervención
• Puede ser verbal, escrita o incluso iniciada de oficio.

2. Solicitud de medidas de protección

• Debe solicitar medidas de protección inmediatas.
• La entidad debe:
o Brindar atención médica y psicológica en 1 día hábil.
o Dictar medidas en 3 días hábiles (ej. rotación del hostigador o de la víctima si lo solicita).

3. Investigación interna

• Se inicia un procedimiento administrativo disciplinario.
• Se garantiza la confidencialidad y no confrontación innecesaria.

4. Acciones ante entidades externas

• Si no hay respuesta interna:
o Presentar denuncia ante SUNAFIL (régimen privado).
o También puede recurrir al Ministerio Público o al Poder Judicial.

5. Acceso a la justicia

• Posibilidad de solicitar:
o Cese del hostigamiento.
o Indemnización por daños.
o Terminación del contrato laboral.

6. Apoyo psicológico

• Es fundamental recibir apoyo emocional y psicológico profesional.

7. Recomendaciones adicionales

• Informarse sobre derechos y canales de denuncia.
• Guardar pruebas (mensajes, correos, registros).
• Buscar apoyo especializado (ONG, abogados, psicólogos).
• Nunca culparse por ser víctima.

¿Cómo formular una queja por hostigamiento sexual laboral?

1. Requisitos previos

• Recopilar pruebas: correos, mensajes, fechas, testigos, registros detallados de los hechos.
• Tener claro el objetivo: reportar formalmente una conducta de connotación sexual no deseada.

2. Queja verbal

• Presentarse ante:
o Recursos Humanos
o Gerencia de Talento Humano
o Comité de Convivencia Laboral
• Solicitar que se levante un acta de la conversación, con:
o Detalles del hecho
o Firma del denunciante y del representante de la entidad

3. Queja escrita

Debe incluir:
• Encabezado: datos personales y de la empresa
• Motivo de la queja: explicación de que se trata de hostigamiento sexual laboral
• Descripción detallada de los hechos:
o Fechas, horas, lugares, nombres y acciones
• Pruebas: indicar o adjuntar evidencias
• Solicitud de medidas de protección: para prevenir represalias
• Seguimiento: preguntar plazos y acciones posteriores

4. Consideraciones importantes

• Confidencialidad: la empresa debe proteger la identidad y el proceso.
• Prohibición de represalias: está prohibido tomar medidas contra quien denuncia.
• Apoyo psicológico: debe brindarse a la víctima.

5. Si no hay respuesta adecuadaPresentar denuncia ante SUNAFIL o el Ministerio Público.

• Buscar asesoría legal.

6. Medidas posibles

• Rotación del agresor o víctima (si lo solicita)
• Suspensión temporal del hostigador
• Orden de impedimento de acercamiento
• Medidas para garantizar el bienestar de la víctima

Solicitud de intervención ante SUNAFIL (régimen privado)

¿Cuándo aplica?

Cuando el empleador no atiende adecuadamente una denuncia por hostigamiento sexual laboral.
Pasos clave:

1. Presentar denuncia:

o Presencial: en las intendencias regionales de Sunafil.
o Virtual: vía plataforma web de denuncias virtuales.
o Telefónica: línea gratuita 0800-16872.
2. Requisitos:
o Datos del empleador: razón social, RUC, dirección, etc.
o Datos del denunciante: DNI, domicilio, correo, teléfono.
o Detalle de la denuncia: hechos, fechas, pruebas, testigos.
3. Seguimiento y colaboración:
o Verificar el estado del trámite.
o Colaborar con la inspección (responder preguntas, permitir acceso, presentar documentos).
4. Importante:
o Sunafil puede inspeccionar de oficio.
o La obstrucción a la inspección puede ser sancionada.
o Se brinda orientación y asistencia en todo momento.
5. Solicitud de intervención estatal (régimen público)

¿Cuándo aplica?

Cuando el hecho ocurre en una entidad del Estado (sector público).
Pasos clave:
1. Identificar la entidad competente:
o Ministerio de Trabajo o entidad estatal empleadora.
2. Presentar solicitud formal:
o Explicar hechos, normas vulneradas y lo que se solicita.
3. Adjuntar documentos:
o Contratos, boletas, comunicaciones, pruebas, etc.
4. Seguimiento:
o Consultar el avance del trámite y brindar más información si es requerida.
5. Si no hay respuesta favorable:
o Apelación ante una instancia superior.
o Proceso contencioso-administrativo ante el Poder Judicial.
6. Recomendaciones adicionales:
o Buscar asesoría legal especializada.
o Respetar plazos legales.
o Contar con pruebas sólidas.

Conclusiones generales para prevenir el hostigamiento sexual laboral

• Difundir una política institucional clara de prevención y sanción.
• Realizar campañas de sensibilización y talleres de formación.
• Colocar información visible sobre cómo denunciar.
• Fomentar el cambio de patrones culturales que toleran la violencia.
• Coordinar acciones con entidades gubernamentales y ONG.

Requisitos de la denuncia

• Identificación de víctima y presunto hostigador.
• Descripción de hechos, lugar y fecha.
• Indicación de si hubo denuncia previa interna.
• Solicitud de levantamiento de identidad (si es la víctima).

Intervención de SUNAFIL

• Inicia procedimiento en 2 a 5 días hábiles según el caso.
• Inspección puede durar hasta 30 días hábiles (+15 de prórroga).

Mensaje final

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que no requiere reiterancia ni rechazo expreso para ser reconocido. Se debe fomentar una cultura de tolerancia cero, con acciones preventivas reales y procedimientos eficaces de atención.

¿Quién puede ser víctima de hostigamiento sexual laboral?

• Cualquier persona, sin importar su género, orientación sexual, identidad de género, edad o jerarquía en el trabajo.
• Tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas o agresores.
• La responsabilidad recae exclusivamente en el hostigador, nunca en la víctima.
• Toda conducta sexual no deseada puede constituir hostigamiento, sin requerir reiterancia ni rechazo expreso.

¿Cuáles son las manifestaciones del hostigamiento sexual laboral?

1. Conductas verbales:
o Comentarios, insinuaciones o bromas de contenido sexual.
o Lenguaje ofensivo o sexista.
2. Conductas físicas:
o Tocamientos, roces, acercamientos corporales no deseados.
o Miradas lascivas, manoseos, jalones o pellizcos.
3. Conductas visuales o simbólicas:
o Exhibición de material pornográfico, envío de imágenes sexuales.
o Proposiciones sexuales o gestos obscenos.
4. Conductas discriminatorias o amenazantes:
o Burlas sobre el cuerpo o la vestimenta.
o Amenazas de despido o represalias por rechazar avances sexuales.¿Cuáles son las formas de prevención del hostigamiento sexual laboral?
1. Políticas y procedimientos claros:
o Definición de hostigamiento, normas internas y sanciones.
2. Canales de denuncia seguros y confidenciales:
o Accesibles para todos, sin temor a represalias.
3. Investigación imparcial y sanciones proporcionales:
o Aplicación de medidas disciplinarias según la gravedad.
4. Cultura organizacional y liderazgo ejemplar:
o Promoción del respeto, la igualdad y la dignidad en el entorno laboral.
5. Capacitación continua:
o Talleres regulares sobre prevención y denuncia.
6. Medidas de protección y apoyo psicológico:
o Cambios de puesto, rotación del presunto agresor, y atención emocional a la víctima.

Inicio del procedimiento

• Puede iniciarse de tres formas:
1. A pedido de la víctima.
2. A pedido de un tercero que haya presenciado o conocido los hechos.
3. De oficio por la entidad empleadora al tomar conocimiento del caso.

Pasos del procedimiento

1. Presentación de la denuncia
o Se detalla el hecho: fechas, lugares, personas involucradas y evidencias.
o Puede ser presentada por la víctima o un tercero.
2. Recepción de la denuncia
o A cargo de Recursos Humanos o quien haga sus veces.
o Se garantiza confidencialidad y protección a la víctima.
3. Activación del procedimiento interno
o Se conforma un comité de investigación.
o Se recolectan pruebas y se entrevista a las partes.
o Se valoran objetivamente los hechos.
4. Evaluación y resolución
o Se emite un informe con conclusiones y recomendaciones.
o Recursos Humanos decide las sanciones o medidas correspondientes.
5. Notificación y recursos
o Las partes involucradas son notificadas.
o Pueden interponer recursos si no están de acuerdo con la decisión.

Órganos intervinientes

• Comité o delegado de intervención: dirige la investigación y propone sanciones.
• Oficina de Recursos Humanos: recibe la denuncia, protege a la víctima y ejecuta sanciones.

Protección a la víctima

• Medidas como cambio de área, rotación del personal o suspensión del presunto agresor.
• Atención psicológica en caso necesario.

Supervisión y garantías

• En el sector público, SERVIR supervisa el cumplimiento del procedimiento.
• Se garantiza la participación de trabajadores mediante el comité.
• Se utiliza el Acta de derechos de la persona denunciante, firmada por la víctima, con base en la Ley N.º 27942 y la Ley N.º 30364.

Medidas de protección inmediata

• Plazo máximo de 3 días hábiles desde la denuncia:
o Rotación o cambio del presunto hostigador.
o Suspensión temporal del hostigador (suspensión imperfecta).
o Cambio de puesto o rotación de la víctima (si lo solicita).
o Orden de impedimento de acercamiento o contacto con la víctima.
• En 1 día hábil: se debe poner a disposición atención médica física o psicológica.
o Si la empresa no tiene el servicio, debe derivar a centros públicos o privados.
o El informe médico será prueba válida solo con autorización de la víctima.
o La aceptación o renuncia debe constar en el acta de derechos del denunciante.

2. Procedimiento de investigación y sanción

• Traslado inmediato al comité de investigación tras recibida la denuncia.
• El denunciado tiene hasta 15 días calendario para formular descargos.
• El comité emite un informe con:
o Hechos investigados y pruebas valoradas.
o Propuesta de sanción o archivo (motivado).
o Recomendaciones preventivas.

3. Resolución y comunicación

• Recursos Humanos, en máximo 10 días calendario, evalúa y:
o Traslada el informe a las partes.
o Recoge alegatos.
o Emite resolución con la sanción y medidas preventivas.
o Comunica al Ministerio de Trabajo en máximo 6 días hábiles tras denuncia o decisión final.6

4. Posibles sanciones

• Amonestación, suspensión o despido, según la gravedad.

5. Otras instancias y acciones legales

• Si el hostigador es empleador, directivo o personal de confianza:
o La víctima puede iniciar proceso de cese de hostilidad sin necesidad de agotar el procedimiento interno.

6. Supervisión por SUNAFIL

• Verifica:
o Inicio oportuno del procedimiento.
o Ejecución de medidas de protección y atención médica.
o Emisión de decisión final dentro del plazo legal.
o Comunicación al Ministerio de Trabajo.
o Cumplimiento de obligaciones preventivas: capacitaciones y difusión.

Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú

1. Objetivo del curso

Brindar herramientas teóricas y prácticas para la prevención, atención, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en el ámbito público y privado en el Perú.

2. Importancia del tema

• El hostigamiento sexual laboral afecta gravemente las relaciones laborales.
• Predomina contra mujeres, muchas veces invisibilizado por factores sociales y culturales.
• Aún es considerado una falta administrativa, no un delito.

3. Marco normativo y autoridades competentes

• MTPE y Sunafil: Autoridades encargadas de recibir y fiscalizar denuncias.
• Empresas deben establecer protocolos internos, comités o delegados responsables.

4. Temas de la sesión

1. Órganos intervenientes en la investigación y sanción.
2. Determinación del comité o delegado en la empresa.
3. Canales de atención médica durante la investigación.
4. Medidas de protección para la víctima.
5. Comunicación del caso al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

5. Medidas preventivas y correctivas

Preventivas:
• Políticas claras contra el hostigamiento.
• Difusión interna y capacitaciones continuas.
• Canales seguros y confidenciales de denuncia.
Correctivas:
• Apoyo psicológico a la víctima.
• Cambios de puesto o sanciones al agresor.
• Reparación de daños y seguimiento del caso.

6. Proceso de denuncia

• Denuncia interna ante Recursos Humanos o Talento Humano.
• De persistir el problema, denuncia formal ante Sunafil o Direcciones Regionales.
• Es fundamental conservar evidencias: mensajes, correos, testimonios, etc.

7. Consideraciones finales

• El hostigamiento sexual puede ser verbal, físico o psicológico.
• Puede ocurrir dentro y fuera del centro laboral.
• Es un derecho y deber denunciarlo para proteger la dignidad e integridad laboral.

2. ¿Comité o delegado de intervención?

• Criterio clave: número de trabajadores/as en el centro laboral.
o 20 o más personas: se debe conformar un Comité de Intervención.
o Menos de 20 personas: se debe designar un Delegado/a contra el hostigamiento sexual.
• Composición del Comité:
o Representantes del empleador y de los trabajadores/as.
o Debe garantizarse la paridad de género.
• Funciones del Comité o Delegado:
o Investigar casos de hostigamiento sexual laboral.
o Emitir recomendaciones de sanción.
o Proponer medidas de prevención.

3. Canales de atención médica y psicológica

• Las víctimas pueden sufrir daños físicos, emocionales y psicológicos.
• La atención médica y psicológica es esencial para su recuperación y fortalecimiento durante la investigación.
• Canales disponibles:
o Internos: servicios médicos/psicológicos de la empresa o convenios con clínicas.
o Externos:
 Centros de Emergencia Mujer (CEM).
 ONG especializadas.
 Servicios de salud públicos y privados.
• Importancia:
o Facilitan la recolección de pruebas.
o Ayudan en la recuperación y el empoderamiento de la víctima.
o Deben brindarse de manera inmediata, confidencial y segura.
• Medidas complementarias:
o Reubicación del agresor.
o Suspensión temporal u otras medidas para garantizar la seguridad de la víctima.

1. Propósito

Garantizar la seguridad, dignidad e integridad de la víctima durante todo el proceso de investigación.

2. Medidas principales

a. Confidencialidad
• Protección de la identidad de la víctima (nombre, contacto, domicilio, etc.).
• Custodia segura de las pruebas.
• Restricción de acceso a la información solo a personas autorizadas (comité, RR.HH., responsables del caso).
b. Garantía del debido proceso
• Derecho de ambas partes (víctima y presunto hostigador) a presentar pruebas y ser escuchados.
• Investigación imparcial y sin revictimización.
c. Medidas organizativas
• Suspensión temporal o rotación del presunto hostigador/a si la víctima lo solicita o si es necesario.
• Canales de comunicación seguros y discretos con la víctima.
d. Atención integral
• Acceso inmediato a:
o Atención médica (si hay daños físicos).
o Atención psicológica especializada.
o Asesoría legal sobre derechos y rutas de acción.
e. Protección frente a represalias
• Prevención de consecuencias negativas para la víctima dentro del centro de trabajo.
• Acciones contra cualquier tipo de intimidación o discriminación.

3. En el régimen público y privado

• Privado: el empleador tiene la responsabilidad directa de investigar, sancionar e informar al Ministerio de Trabajo.
• Público: la entidad debe iniciar procedimiento administrativo disciplinario. El funcionario responsable que no actúe será solidariamente responsable.

4. Sanciones al empleador

• Se consideran infracciones muy graves:
o Ejecutar o permitir actos de hostigamiento.
o No adoptar medidas preventivas o correctivas.
• Las sanciones incluyen multas según el reglamento de inspecciones laborales.

Comunicación al MTPE de un caso de hostigamiento sexual laboral

1. Canales de denuncia externos

• SUNAFIL:
o Presencialmente en sus oficinas.
o Plataforma “Sunafil en tus manos”.
o Página web oficial.
• Direcciones Regionales de Trabajo:
o Atención presencial para denuncias por vulneración de derechos laborales.
• Línea gratuita 1819 del Ministerio de Trabajo.
• Plataforma “Trabaja sin acoso”:
o Brinda orientación legal y psicológica.

2. Cuándo acudir al MTPE o SUNAFIL

• Si la empresa no inicia o no desarrolla una investigación adecuada tras la denuncia interna.
• Si el hostigador es el empleador o una autoridad jerárquica superior.
• Si se desea denunciar directamente sin agotar la vía interna.

3. Procedimientos legales disponibles

• Presentación de queja dentro de los 30 días calendario del último acto de hostigamiento.
• Posibilidad de acciones judiciales:
o Cese de hostilidades.
o Indemnización por daño.
o Terminación del contrato con beneficios laborales y pago de reparación.

4. Proceso interno en la empresa

• Recepción de la queja por Recursos Humanos.
• Traslado de la queja y descargos (5 días hábiles).
• Investigación interna (10 días hábiles).
• Resolución sancionadora (5 días hábiles):
o Amonestación.
o Suspensión.
o Despido por falta grave.
• Notificación obligatoria de la sanción al MTPE por parte del empleador.

5. Medidas cautelares posibles

• Suspensión o rotación del presunto hostigador.
• Reubicación de la víctima si lo solicita.
• Prohibición de acercamiento.
• Atención psicológica inmediata.

6. Medios probatorios válidos

• Testigos, correos, mensajes (WhatsApp, redes), grabaciones, fotos.
• Peritajes psicológicos, psiquiátricos, grafotécnicos, químicos, entre otros.

Falsas denuncias, proceso y cierre del curso

1. Falsas denuncias y consecuencias

• Existen denuncias reales y sustentadas, pero también denuncias falsas por mala fe.
• Si se comprueba la mala fe, el denunciado tiene derecho a demandar indemnización por daño.
• Toda investigación debe mantener carácter reservado y confidencial, evitando filtraciones.

2. Definición de hostigamiento sexual laboral

• Involucra conductas sexuales o sexistas no deseadas que atentan contra la dignidad.
• No requiere reiteración: una sola conducta puede configurar hostigamiento sexual.
• Puede ocurrir dentro o fuera de la jornada y del centro de trabajo.

3. Diferencia entre hostigamiento y acoso sexual

• Hostigamiento sexual laboral: falta disciplinaria según Ley N.º 27942.
• Acoso sexual: delito penal tipificado en el art. 176-B del Código Penal.
• Ambos pueden coexistir en un mismo hecho.

4. Medidas de protección válidas

• Cambios de horario, función, sede o modalidad del presunto agresor.
• Prohibido usar vacaciones o ascensos como “protección”.
• No deben favorecer al agresor ni perjudicar a la víctima.5. Procedimiento de denuncia y sanción
1. Recepción de denuncia: por víctima, tercero o de oficio.
2. Investigación preliminar (15 días calendario).
3. Informe y precalificación.
4. Investigación formal:
o Notificación al denunciado (5 días para descargos).
o Evaluación de pruebas y testigos.
o Informe final.

5. Etapa sancionadora (máximo 4 días hábiles):

o Sanción o archivo por Recursos Humanos o el titular de la entidad.

6. Prevención y cultura institucional

• Capacitación obligatoria, difusión de canales de denuncia, atención psicológica y legal.
• Prohibición de revictimización.
• Promoción de entornos seguros y libres de violencia.

7. Enfoque legal y transformador

• Incorporar perspectiva de género en el análisis y sanción.
• Aplicar normativa nacional e internacional para garantizar derechos.
• Complementar el derecho penal con medidas laborales preventivas y reparadoras.

1. Importancia del tema

• Afecta la salud mental: ansiedad, depresión, baja autoestima.
• Impacta el rendimiento laboral: ausentismo, rotación, despidos.
• Consecuencias sociales y económicas tanto en víctimas como en organizaciones (públicas y privadas).

2. Preguntas clave abordadas

1. ¿Cómo se realiza la inspección por hostigamiento sexual laboral?
2. ¿Cuáles son los requisitos para interponer una denuncia?
3. ¿Qué aspectos sancionadores se evalúan en la inspección?
4. ¿Cómo ejercer los derechos ante una situación de hostigamiento?
5. ¿Cuáles son los efectos actuales y consecuencias finales?

3. Proceso de Inspección Laboral (SUNAFIL)

1. Recepción de denuncias: verbales, escritas, presenciales o digitales.
2. Atención médica y psicológica a la víctima.
3. Investigación interna: con plazos definidos y notificación a las partes.
4. Medidas de protección: órdenes de alejamiento y garantías.
5. Capacitación anual obligatoria: para personal y comité de intervención.
6. Aplicación de sanciones: según normativa interna.
7. Informes y alegatos: derecho a defensa y resolución motivada.
8. Políticas de prevención: protocolos internos activos y efectivos.

4. Marco normativo

• Ley N.º 27942 – Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
• D.S. N.º 014-2019-MIMP – Reglamento de la ley.

5. Conceptos clave

• Hostigamiento sexual: conducta no deseada con connotación sexual.
• Puede ser verbal, física, gestual o simbólica.
• No requiere rechazo explícito ni reiterancia.
• No depende del lugar, jerarquía ni momento en que ocurra.

6. Ejemplos de expresiones sexistas

• Comentarios denigrantes sobre género, apariencia o roles tradicionales.
• Chistes, insinuaciones o frases que refuerzan estereotipos y subordinación.

1. ¿Dónde se presenta la denuncia?

• Sector privado:
o Oficina de Recursos Humanos de la empresa (primera instancia).
o SUNAFIL o Direcciones Regionales de Trabajo si no hay respuesta.
• Sector público:
o Oficina de Recursos Humanos.
o Secretaría Técnica del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD).

2. Requisitos esenciales de la denuncia

• Identificación de las partes: Nombre, cargo y relación laboral de víctima y presunto hostigador.
• Descripción de los hechos: Detalles claros, tipo de conducta (verbal, física, gestual, etc.).
• Lugar y fecha de ocurrencia.
• Mención de queja interna previa (si existiera).
• Datos de contacto de la persona denunciante.

3. Consideraciones adicionales

• Puede ser presentada por la víctima, por un tercero o de oficio.
• Se permiten denuncias anónimas, siempre que se identifique a la víctima y se describa el contexto.
• Es recomendable contar con asesoría legal.
• La denuncia debe trasladarse a la Secretaría Técnica dentro de 24 horas.

4. Derechos de la persona denunciante

• Proceso reservado, imparcial, célebre y eficaz.
• Protección frente a represalias.
• Derecho a atención médica y psicológica.
• Garantía de medidas de protección.

5. “Los 4 NO” del hostigamiento sexual laboral

1. NO es una conducta deseada por la víctima.
2. NO requiere rechazo expreso ni reiterancia.
3. NO importa el grado de jerarquía.
4. NO importa el lugar ni si ocurrió en horario laboral

Especializado en Hostigamiento Sexual Laboral

1. Tipos de sanciones

Administrativas (internas)
• Amonestación verbal o escrita: Advertencia formal, queda en el legajo.
• Suspensión temporal: Puede ser medida cautelar o sanción definitiva.
• Multa: Descuento económico proporcional al salario del infractor.
• Despido: Procede en casos graves de hostigamiento sexual.
Legales (externas)
• Denuncia penal: Puede derivar en penas privativas de libertad.
• Indemnización a la víctima: Por daños y perjuicios.
• Medidas de protección: Cambio de puesto, restricción de acercamiento, entre otras.

2. Obligaciones de la empresa

• Implementar protocolos y políticas de prevención.
• Brindar capacitación continua al personal.
• Realizar investigaciones exhaustivas, confidenciales y con enfoque de protección.
• Ofrecer apoyo psicológico y legal a la víctima.3. Consideraciones clave
• La gravedad de la sanción depende de la legislación y el caso concreto.
• El Código Penal peruano contempla el hostigamiento sexual como delito.
• No deben realizarse preguntas o afirmaciones que revictimicen a la persona afectada.

4. Perfil común del hostigador

• Varón, personalidad dominante, posición jerárquica superior.
• Presencia de machismo como factor cultural de riesgo.

5. Perfil frecuente de la víctima

• Mujeres, personas jóvenes, tímidas o en situación de subordinación jerárquica.

6. Enfatizar siempre

• El hostigamiento no es venganza ni despecho.
• No debe justificarse por la vestimenta o el comportamiento de la víctima.
• La denuncia debe proteger, no exponer nuevamente a quien ha sufrido.

1. Ejercicio de derechos del trabajador o trabajadora

Pasos a seguir:
1. Reconocer la situación: Identificar conductas de connotación sexual no deseadas.
2. Comunicar el rechazo: Manifestar que el comportamiento es inapropiado.
3. Presentar queja formal:
o Ante Recursos Humanos o Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual.
o Si no hay respuesta: denunciar ante SUNAFIL.
4. Buscar asesoría legal: Para conocer derechos y acciones legales disponibles.
5. Iniciar acciones legales: Para solicitar cese de hostigamiento o indemnización.
6. Mantener evidencia: Correos, mensajes, testimonios.
7. Buscar apoyo emocional: Familia, amistades o profesionales (psicólogo).
8. No silenciar la violencia: El hostigamiento es una forma de violencia laboral.

2. Principios del procedimiento de investigación

• Debido procedimiento: Respeto a los derechos de ambas partes.
• Razonabilidad y proporcionalidad: Valoración objetiva de pruebas y sanciones justas.
• Respeto a los plazos legales.

3. Etapas del procedimiento disciplinario (sector público)

Etapa preliminar
• Presentación de denuncia.
• Atención a la víctima en 24 horas.
• Traslado a Secretaría Técnica del PAD.
• Investigación preliminar (15 días).
• Informe de precalificación:
o Si hay indicios, se inicia el PAD.
o Si no hay indicios, se archiva el caso.

Etapa de instrucción y sanción

• Inicio del PAD: Se notifica al servidor y se informa al Ministerio Público si hay posible delito.
• Descargos del denunciado: En 5 días.
• Investigación a cargo del órgano instructor.
• Informe del órgano instructor: Se notifica al órgano sancionador.
• Emisión de resolución y sanción.
• Fin del procedimiento: Comunicación oficial a SERVIR y a la víctima.

1. Efectos en la víctima

• Psicológicos y físicos: Ansiedad, depresión, trastornos de sueño, estrés postraumático, problemas cardiovasculares y gastrointestinales.
• Autoestima: Disminución de la confianza personal y profesional.
• Aislamiento social: Evitación de personas o espacios relacionados al acoso.
• Bajo desempeño laboral: Menor concentración, productividad y calidad del trabajo.

2. Consecuencias para las organizaciones

• Pérdida de productividad: Afecta a la víctima y a todo el equipo.
• Ausentismo y rotación: Aumentan las licencias médicas y renuncias.
• Deterioro de imagen institucional: Desconfianza interna y externa.
• Costos legales y sanciones: Demandas, multas e investigaciones por omisión de acciones preventivas.

3. Consecuencias a largo plazo

• Pérdida del empleo: Renuncia de la víctima o despido relacionado.
• Secuelas duraderas: Afectación permanente de la salud mental y física.
• Relaciones laborales dañadas: Ambiente tenso, desconfiado y hostil.

4. Rol de la empresa

• Recepción y canalización de denuncias: En máximo 24 horas a la Secretaría Técnica del PAD.
• Medidas de protección: Cambio de puesto, alejamiento del agresor, apoyo médico y psicológico.
• Investigación preliminar: Confidencial, imparcial y con respeto al debido proceso.
• Notificación a Ministerio Público: Si hay indicios de posible delito penal.

5. Medidas de prevención clave

• Políticas escritas claras sobre el hostigamiento sexual.
• Capacitaciones periódicas para todos los niveles de la organización.
• Canales de denuncia seguros, confidenciales y accesibles.
• Promoción de una cultura de respeto, igualdad y cero tolerancia.
• Evaluación periódica del clima laboral.

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