Contrato de Trabajo: Elementos Esenciales

1. Objetivo del tema

• Busca identificar cuándo existe una relación laboral válida en el marco del D.S. N.º 003-97-TR.

• El análisis se centra en tres elementos clave: prestación personal, remuneración y subordinación.

• Estos criterios permiten diferenciar un contrato laboral de un vínculo civil.

2. Elementos esenciales del contrato

• Prestación personal: el trabajo solo puede ser realizado por el trabajador, sin delegación.

• Remuneración: pago periódico en dinero o especie, de libre disponibilidad, que incluye sueldo y beneficios.

• Subordinación: el empleador dirige, fiscaliza y sanciona; si hay autonomía total, se trata de un contrato civil.

3. Conclusión clave

• La existencia de un contrato laboral requiere el cumplimiento simultáneo de los tres elementos.

• Todo trabajador bajo estas condiciones debe ingresar en planilla desde el primer día.

• No importa la modalidad contractual ni el periodo de prueba para que surjan los derechos laborales.

Modalidades de Contratación Laboral: a Plazo Indeterminado, Plazo Fijo

1. Contratos Laborales Principales

• El contrato a plazo indeterminado es la regla general, no requiere forma escrita, pero se formaliza al ingresar en planilla.

• El contrato a plazo fijo exige escritura y causa objetiva; incluye modalidades temporales, accidentales y de obra o temporada.

• El contrato a tiempo parcial requiere forma escrita y registro, aplicable a jornadas menores a 4 horas diarias en promedio.

2. Contrato Civil y Reglas de Validez

• La locación de servicios aplica cuando no existe subordinación, dependencia ni horario, extinguiéndose al culminar el servicio.

• Existe presunción de contrato indefinido si hay prestación personal, remunerada y subordinada.

• Los contratos a plazo fijo que no cumplen requisitos se desnaturalizan, transformándose en indefinidos.

3. Límites, Desnaturalización e Infracciones

• Los contratos a plazo fijo tienen límites: entre 2 y 5 años según su tipo, salvo intermitentes o por temporada.

• Se desnaturalizan cuando continúan tras el vencimiento, carecen de causa objetiva o constituyen fraude laboral.

• Constituyen infracciones muy graves, no formalizar contratos escritos, usarlos de forma fraudulenta o no entregar copia al trabajador.

Requisitos Formales del Contrato y Registro en T-Registro

1. Tipos de Contrato y Formalidades

• El contrato indefinido puede ser verbal o escrito, mientras que el plazo fijo exige escritura y causa objetiva.

• Todos los contratos deben registrarse en el T-Registro, siendo recomendable documentar incluso los indefinidos.

• La omisión de causa objetiva en contratos sujetos a modalidad los desnaturaliza en indefinidos.

2. Contenido Mínimo y Registro Obligatorio

• Los contratos a plazo fijo deben incluir identificación de partes, funciones, jornada, remuneración y fechas de inicio y fin.

• Pueden añadirse cláusulas como exclusividad, periodo de prueba o políticas internas.

• En el T-Registro se inscriben datos del trabajador y derechohabientes desde el primer día, entregando constancia de alta.

3. Relevancia del Cumplimiento Normativo

• Se presume la relación laboral como indefinida salvo prueba en contrario.

• Incumplir requisitos puede acarrear multas o demandas de reincorporación.

• Existen modelos oficiales para distintas modalidades, incluidos contratos de trabajadores extranjeros.

Contratación de Extranjeros Requisitos y Limitaciones

1. Marco normativo y objetivos

• Se regula por el Decreto Legislativo N.° 689, su reglamento y diversas resoluciones ministeriales.

• El propósito es establecer reglas claras para contratar trabajadores extranjeros en el Perú.

• Busca garantizar derechos laborales y cumplimiento normativo.

2. Requisitos y límites legales

• El contrato debe ser escrito, legalizado, con un plazo máximo de 3 años y aprobado en el sistema CBIC.

• Extranjeros deben contar con calidad migratoria habilitante y experiencia o título profesional.

• Se aplican límites: máximo 20% del personal y 30% de remuneraciones pueden corresponder a extranjeros, salvo exoneraciones y exclusiones específicas.

3. Procedimientos, infracciones y conclusiones

• El registro se realiza en la plataforma SIVICE del Ministerio de Trabajo, adjuntando contrato, pago de tasa y documentos migratorios.

• Infracciones pueden ser leves, graves o muy graves, según el incumplimiento.

• La contratación busca condiciones justas, respetando límites legales y excepciones previstas.

Derechos y Obligaciones Laborales: Jornada, Horas Extras y Descansos

1. Jornada laboral y excepciones

• El límite máximo es de 48 horas semanales y 8 diarias, con un refrigerio mínimo de 45 minutos.

• Están exonerados los cargos de dirección, quienes laboran sin supervisión directa o en actividades intermitentes.

• También existen excepciones aplicables a regímenes especiales, como el agrario.

2. Horas extras y su cálculo

• Las dos primeras horas extras se pagan con 25% adicional y desde la tercera con 35%.

• Pueden compensarse con descansos siempre que haya acuerdo escrito.

• El trabajo nocturno tiene un recargo especial: RMV más 35%.

3. Descansos y feriados

• Todo trabajador debe gozar de al menos 24 horas de descanso semanal, preferiblemente el domingo.

• Si se labora en ese día sin compensación, corresponde pago doble.

• El trabajo en feriados sin sustitución implica un pago triple.

Remuneración Mínima Vital y Estructura Salarial en el Perú

1. Fundamentos y fijación de la remuneración mínima vital

• Definición y base legal de la RMV, actualmente en S/1130.

• Factores que influyen en su fijación: inflación subyacente y productividad multifactorial.

• Impactos económicos y sociales, especialmente en microempresas y en contextos de informalidad laboral.

2. Evolución histórica y retos de la RMV

• Incrementos desde el año 2000 y su relación con el valor del dinero en el tiempo.

• Análisis de diferencias regionales y propuesta de RMV diferenciada por región.

• Riesgos de decisiones políticas o populistas sin estudios técnicos adecuados.

3. Estructura remunerativa y su diseño

• Concepto integral de remuneración: sueldo, bonificaciones, horas extras y otros beneficios.

• Tipos de estructuras salariales: fija, variable y mixta.

• Factores y pasos clave para diseñar políticas salariales justas y competitivas.

Gratificaciones, CTS, Utilidades y Vacaciones

1. Gratificaciones y su naturaleza

• Son pagos adicionales que reciben los trabajadores como beneficio laboral.

• Se abonan en dos fechas: julio por Fiestas Patrias y diciembre por Navidad.

• El monto equivale a una remuneración mensual completa más el aporte a EsSalud o EPS.

2. CTS como beneficio complementario

• La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) constituye un ahorro obligatorio a favor del trabajador.

• Aunque no se desarrolla en el texto, se reconoce como un derecho laboral adicional.

• Tiene como finalidad proteger al trabajador en caso de cese.

3. Utilidades y vacaciones

• Los trabajadores de empresas con rentabilidad participan en las utilidades según ley.

• Además, tienen derecho a 30 días calendario de vacaciones pagadas al año.

• Ambos beneficios refuerzan la protección económica y el descanso del trabajador.

Obligaciones del empleador y del trabajador en la relación laboral

1. Obligaciones del empleador

2. Obligaciones del trabajador

3. Importancia del cumplimiento normativo

Seguridad y Salud en el Trabajo: Marco Legal y Aplicación Práctica

1. Marco normativo y alcance de la Ley N.° 29783

• Regula la prevención de riesgos laborales, con aplicación universal a empresas públicas, privadas y todas las modalidades de contratación.

• Establece principios rectores como prevención, responsabilidad, cooperación y capacitación continua.

• Busca homogeneizar la normativa y reducir accidentes y enfermedades ocupacionales.

2. Obligaciones del empleador y gestión interna

• Conformar comité paritario o designar supervisor, elaborar matriz IPER y plan anual de seguridad.

• Garantizar capacitaciones, entrega de EPP con registro y exámenes médicos ocupacionales antes, durante y al finalizar la relación laboral.

• Documentar y conservar actas, registros y cargos de entrega para respaldo legal.

3. Fiscalización y mejora continua

• SUNAFIL supervisa el cumplimiento de la ley y reglamento, apoyada por consejos nacionales y regionales.

• Requiere sistemas de gestión actualizados, trazabilidad documental y participación activa de trabajadores.

• La integración de la seguridad en todos los procesos promueve entornos laborales seguros y saludables.

Gestión de Peligros, Riesgos y Medidas Preventivas en el Trabajo

1. Fundamentos y Marco Legal del HÍPER

• El HÍPER (Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Controles) es obligatorio según la Ley N.° 29783 y su reglamento.

• Su actualización mínima es anual o ante cambios, incidentes o deficiencias en controles.

• Requiere participación del comité de seguridad y todas las áreas de la empresa.

2. Proceso y Contenido de la Matriz HÍPER

• Incluye actividades rutinarias y no rutinarias, emergencias y características del personal.

• Etapas: preparación de información, identificación de peligros, evaluación de riesgos y aplicación de controles jerarquizados.

• Documentar, socializar y realizar seguimiento para garantizar efectividad.

3. Controles, Ejemplos y Aplicación Práctica

• Jerarquía: eliminación, sustitución, controles de ingeniería, controles administrativos y EPP.

• Ejemplos prácticos: soldadura, manipulación de cargas, talleres mecánicos.

• Uso del mapa de riesgos para ubicar peligros y comunicar medidas preventivas a todo el personal.

Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo: Organización y Funciones

1. Conformación y obligatoriedad

• Órgano paritario integrado por representantes de trabajadores y empleadores, elegido democráticamente.

• Obligatorio para empresas con más de 20 trabajadores; en empresas menores se designa un supervisor.

• Debe registrarse en planilla electrónica y cumplir con requisitos legales establecidos en la Ley N.º 29783 y su reglamento.

2. Proceso electoral y derechos

• Convocatoria, presentación de candidatos, votación secreta, proclamación y registro en actas.

• Miembros con derecho a licencia con goce de haber, acceso a información y protección contra despido.

• Elecciones documentadas para garantizar transparencia y prevenir impugnaciones.

3. Funciones y responsabilidades

• Aprobar el plan anual, supervisar políticas, investigar incidentes y promover la cultura preventiva.

• Revisar y aprobar el reglamento interno, participar en la definición de sanciones y coordinar reuniones mensuales con actas.

• Proponer y ejecutar medidas correctivas para mejorar las condiciones de trabajo.

Responsabilidades del Empleador en Seguridad y Salud en el Trabajo

1. Marco legal y responsabilidad integral

• El empleador es responsable absoluto de la seguridad y salud de todos quienes ingresen al centro de trabajo, sean propios o terceros.

• La Ley 29783 y su reglamento obligan a implementar un sistema de gestión con políticas, matriz IPER, reglamento interno y comité paritario.

• La responsabilidad es indelegable e incluye capacitación, prevención y control de riesgos.

2. Obligaciones específicas del empleador

• Realizar mínimo 4 capacitaciones anuales, gratuitas y dentro de la jornada laboral, adaptadas al puesto y al riesgo.

• Proveer equipos de protección personal adecuados, certificados y con control de vida útil.

• Practicar exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro, según el nivel de riesgo.

3. Protección especial y gestión de terceros

• Supervisar que contratistas y subcontratistas cumplan las normas de seguridad y salud.

• Implementar medidas frente a peligro inminente, suspendiendo actividades y evacuando.

• Garantizar condiciones seguras a grupos vulnerables como gestantes, adolescentes y personas con discapacidad, adaptando el puesto según sus necesidades.

Contratación de Extranjeros Requisitos y Limitaciones

1. Marco legal y objetivos

• Se sustenta en el D. Leg. N.º 689 y normas modificatorias, junto con resoluciones ministeriales que regulan la contratación de extranjeros.

• El objetivo es garantizar el cumplimiento normativo y la protección de derechos laborales de los trabajadores foráneos en el Perú.

• Establece un marco de legalidad y seguridad para empleadores y empleados.

2. Requisitos y límites

• El contrato debe ser escrito, con un plazo máximo de 3 años, firmado y registrado en el CBIC con calidad migratoria válida.

• El empleador debe acreditar experiencia o título del extranjero y garantizar todos los beneficios laborales.

• La ley limita al 20% del personal y al 30% de la planilla de remuneraciones para trabajadores extranjeros, salvo exoneraciones específicas.

3. Exoneraciones, exclusiones e infracciones

• Exonerados: profesionales especializados, directivos, docentes extranjeros y casos por convenios internacionales.

• Excluidos: familiares de peruanos, nacionales de países con reciprocidad, artistas y deportistas temporales, entre otros.

• El incumplimiento puede constituir infracciones leves, graves o muy graves, sancionadas según la normativa laboral vigente.

Onboarding e Inducción Laboral

1. Importancia del proceso

• La incorporación marca el compromiso y desempeño futuro del trabajador.

• Un buen inicio genera confianza, motivación y mayor retención.

• Programas estructurados de onboarding mejoran hasta en 82% la permanencia y 70% la productividad.

2. Diferencias clave

• Onboarding: proceso integral de adaptación cultural, técnica y social, con duración de meses.

• Inducción: fase inicial breve, enfocada en normas, funciones y políticas.

• La inducción forma parte del onboarding, pero no lo sustituye.

3. Buenas prácticas y beneficios

• Planificar, personalizar, asignar mentores y dar seguimiento constante.

• Evitar improvisación, sobrecarga de información y falta de acompañamiento.

• Beneficios: integración rápida, mayor satisfacción, menor rotación y fortalecimiento de la marca empleadora.

Desarrollo de competencias y planes de capacitación

1. Competencias y su clasificación

• Las competencias son la combinación de conocimientos, habilidades y comportamientos que aseguran un desempeño eficaz.

• Se dividen en técnicas (expertise), blandas (trabajo en equipo, resiliencia, negociación), gerenciales (dirección y estrategia) y digitales como competencia transversal.

• Su dominio se mide en niveles, adaptados al puesto, con apoyo de diccionarios y mapas de competencias.

2. Detección de necesidades y diseño del plan

• La brecha formativa se identifica mediante evaluación de desempeño, entrevistas, encuestas, auditorías, cambios legales o tecnológicos.

• Los objetivos de capacitación deben formularse bajo criterios SMART, definiendo población, modalidad y responsables.

• Un plan anual integra objetivos, contenidos, calendario, metodología 70-20-10 y un diseño instruccional basado en Andragogía.

3. Modalidades, evaluación y retorno

• La capacitación puede ser presencial, virtual sincrónica, asincrónica, mixta o en el puesto (rotaciones, proyectos).

• La evaluación se realiza con el modelo de Kirkpatrick: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

• El ROI se calcula comparando beneficios obtenidos frente al costo, demostrando la capacitación como inversión estratégica.

Evaluación de Desempeño y Planes de Carrera en la Gestión del Talento

1. Evaluación del desempeño

• Permite medir el cumplimiento de funciones, metas y competencias de los colaboradores.

• Utiliza métodos como escalas de calificación, evaluación 360°, gestión por objetivos y análisis de competencias.

• Brinda retroalimentación, identifica necesidades de capacitación y fundamenta decisiones sobre promociones y compensaciones.

2. Planes de carrera

• Establecen rutas de crecimiento profesional, ya sea vertical (ascensos) u horizontal (movilidad de funciones).

• Benefician a la empresa al retener talento y preparar líderes, y al trabajador al darle seguridad, motivación y oportunidades de desarrollo.

• Requieren diagnóstico de perfil, definición de metas, capacitaciones y seguimiento de avances.

3. Relación y beneficios organizacionales

• La evaluación de desempeño es insumo clave para diseñar planes de carrera efectivos.

• Fortalece el sentido de pertenencia, reduce la rotación y fomenta una cultura de mejora continua.

• Integrar métricas y tecnología permite decisiones objetivas, favoreciendo productividad y sostenibilidad empresarial.

Obligaciones Formales T-Registro y PLAME

1. Registro de trabajadores y derechohabientes en el T-Registro

• El T-Registro almacena la información laboral de empleadores, trabajadores, terceros, pensionistas y derechohabientes.

• El registro de ingreso, modificación y baja debe cumplir plazos estrictos: mismo día del ingreso o al día siguiente como máximo.

• Las empresas deben informar al trabajador y entregar constancias de alta o modificaciones, asegurando el acceso a beneficios como EsSalud y asignación familiar.

2. Función y alcance de la PLAME

• La PLAME es el segundo componente de la planilla electrónica; declara sueldos, descuentos, aportes y otros conceptos mensuales.

• Está interconectada con el T-Registro: cualquier omisión en el primero afecta la consistencia del segundo.

• Facilita la declaración centralizada incluso para empresas con múltiples sucursales, reduciendo errores y carga operativa.

3. Uso de sistemas complementarios: AFPnet y responsabilidades de RR.HH.

• AFPnet permite declarar y pagar aportes previsionales de forma eficiente y gratuita.

• Recursos Humanos debe garantizar registros precisos, orientar a los trabajadores y cumplir con la normativa vigente.

• Una gestión deficiente puede impactar en la atención médica, beneficios sociales y la confianza del trabajador hacia la empresa.

Aportes y Retenciones AFP, ONP, ESSALUD, Renta 5ta Categoría

1. Sistemas de pensiones: AFP y ONP

• La AFP funciona con cuentas individuales, donde el aporte obligatorio es el 10% de la remuneración, más comisiones y prima de seguro; la rentabilidad depende del mercado y la gestión privada.

• La ONP es un fondo común basado en el esquema de reparto, con aporte fijo del 13% y pensión mínima garantizada, pero limitada en monto.

• La elección entre ambos sistemas depende del perfil de riesgo, expectativas de rentabilidad y situación personal de cada trabajador.

2. Seguro Social de Salud (ESSALUD)

• El aporte equivale al 9% de la remuneración, financiado íntegramente por el empleador, sin descuentos al trabajador.

• Cubre al trabajador dependiente y a sus derechohabientes (cónyuge, concubino/a, hijos menores o con discapacidad).

• El registro en planilla y el alta en el T-Registro son requisitos para acceder a la atención médica.

3. Renta de 5ta categoría

• Comprende ingresos por trabajo bajo relación de dependencia: sueldos, gratificaciones, bonificaciones, dietas, entre otros.

• La SUNAT fija anualmente un monto inafecto; para el 2025, desde los ingresos que superen ese límite se aplica la retención.

• Existen gastos deducibles (hasta 3 UIT) que permiten reducir la base imponible, como alquileres, servicios médicos y trabajadores del hogar.

Registro y Cálculo de Beneficios Sociales

1. Gratificaciones: reglas y casos prácticos

2. CTS: cálculo y consideraciones

3. Vacaciones y utilidades

Boletas de Pago y Libros Electrónicos

1. Boletas de pago electrónicas: definición, validez y contenido

• Documento digital con la misma validez legal que la boleta física, detallando ingresos, descuentos, aportes y beneficios sociales.

• Debe contener datos del trabajador y empleador, conceptos remunerativos, retenciones (AFP, ONP, renta 5ta), beneficios sociales y constancia de recepción.

• Su omisión constituye infracción laboral; pueden firmarse y notificarse por medios digitales autorizados.

2. Libros electrónicos de planilla: obligación y uso

• Registro oficial de remuneraciones, aportes y beneficios administrado mediante sistemas de SUNAT (T-Registro y Plame).

• Desde 2008 es obligatorio para empresas, consolidando datos de trabajadores y empleadores.

• Garantiza transparencia, facilita fiscalización y constituye prueba en inspecciones y procesos judiciales.

3. Relación entre boletas y libros electrónicos

• La boleta es un comprobante individual del trabajador; el libro electrónico, un registro consolidado.

• Ambos tienen valor probatorio en procesos legales y de inspección laboral.

• Su correcta gestión fortalece la formalidad, asegura derechos laborales y contribuye a la sostenibilidad empresarial.

Comunicación Interna y Relaciones Laborales

1. Importancia de la comunicación interna

• Favorece la cohesión, confianza y sentido de pertenencia en la organización.

• Alinea objetivos, mejora productividad y fomenta el trabajo en equipo.

• Incluye distintos tipos: descendente, ascendente, horizontal y diagonal.

2. Relaciones laborales y factores de deterioro

• Se basan en vínculos de confianza, equidad y cumplimiento de derechos.

• Factores negativos: falta de canales, injusticias, liderazgo autoritario, rumores y ausencia de transparencia.

• Malas prácticas generan descontento, rotación y bajo rendimiento.

3. Estrategias de fortalecimiento

• Diseñar planes de comunicación con canales claros y formales.

• Capacitar líderes en comunicación efectiva y retroalimentación justa.

• Impulsar integración, participación y espacios de diálogo para prevenir conflictos.

Manejo de Conflictos y Disciplina Laboral

1. Naturaleza y tipos de conflictos laborales

• El conflicto surge por intereses, valores o percepciones opuestas entre trabajadores y la organización.

• Puede ser funcional (favorece mejoras e innovación) o disfuncional (afecta productividad y clima).

• Existen conflictos individuales, interpersonales, intergrupales, colectivos, latentes y manifiestos.

2. Causas y estrategias de resolución

• Las principales causas son salariales, carga de trabajo, inequidad, comunicación deficiente y expectativas incumplidas.

• El manejo incluye estilos de afrontamiento: competitivo, evitativo, acomodativo, compromiso y colaborativo (el más recomendado).

• Estrategias organizacionales: prevención, diálogo, mediación, conciliación y arbitraje, siempre con enfoque de ganar-ganar.

3. Disciplina laboral y buenas prácticas

• La disciplina busca orden y justicia, no castigo, mediante acciones preventivas, correctivas y punitivas.

• Principios clave: legalidad, gradualidad, proporcionalidad, equidad y debido proceso.

• Un mal manejo genera huelgas, demandas, desmotivación o clima de miedo, mientras que buenas prácticas promueven confianza y respeto.

Medidas Correctivas y Sanciones Disciplinarias

1. Concepto y medidas correctivas

• Son acciones orientadas a prevenir o corregir conductas inapropiadas antes de que escalen, como retroalimentación, capacitación o compromisos de mejora.

• Buscan mantener el orden, disciplina y respeto a las normas internas, favoreciendo un buen clima laboral.

• Se aplican ante faltas leves o primeras incidencias, priorizando la prevención.

2. Sanciones disciplinarias y principios rectores

• Son medidas formales ante incumplimientos graves, como amonestaciones, suspensiones o despido.

• Deben aplicarse bajo los principios de legalidad, proporcionalidad, gradualidad, equidad y debido proceso.

• La sanción siempre debe guardar coherencia con la gravedad de la falta y estar prevista en la normativa laboral.

3. Marco normativo y buenas prácticas

• Están reguladas por el Decreto Legislativo N.° 728 y el Reglamento Interno de Trabajo, que exigen un procedimiento justo y documentado.

• Toda sanción debe comunicarse por escrito, permitiendo al trabajador presentar descargos en los plazos establecidos.

• La aplicación objetiva, proporcional y preventiva evita conflictos y asegura un clima laboral sano.

Encuestas de Clima Laboral y Acciones de Mejora

1. Importancia del clima laboral

• Refleja la percepción de los colaboradores sobre condiciones físicas y socioemocionales.

• Un clima positivo impulsa productividad, compromiso y retención de talento.

• Uno negativo genera desmotivación, conflictos y alta rotación.

2. Encuestas de diagnóstico

• Herramienta anónima y periódica para conocer la percepción interna.

• Evalúan factores como comunicación, liderazgo, motivación, condiciones laborales y desarrollo.

• Sus resultados permiten detectar áreas críticas y orientar decisiones estratégicas.

3. Acciones de mejora

• Requieren análisis de resultados y priorización de problemas.

• Se implementan planes con objetivos SMART, comunicación transparente y seguimiento.

• Su éxito depende del apoyo de la dirección, coherencia en la ejecución y participación activa.

Causales de extinción del contrato de trabajo

1. Causales de extinción por hechos objetivos

• El contrato se extingue por el fallecimiento del trabajador o empleador.

• Renuncia del trabajador con un plazo de 30 días, o por exoneración de dicho plazo.

• Terminación de contratos por obra, vencimiento del plazo o condiciones específicas del contrato temporal.

2. Causales por la conducta del trabajador

• El despido por falta grave incluye inasistencias injustificadas, abandono de trabajo, violencia en el lugar de trabajo, y embriaguez, entre otras.

• Actos de deslealtad, robo o fraude en el trabajo también constituyen despido inmediato.

• El despido por abandono de trabajo o malas conductas reiteradas está justificado.

3. Otros motivos de extinción del contrato

• El mutuo disenso, acuerdo entre empleador y trabajador para terminar la relación.

• Invalidez permanente certificada o jubilación.

• Despido por causas objetivas, como fuerza mayor o reestructuración empresarial.

Procedimiento de despido justificado y arbitrario

1. Despido justificado: causales y procedimiento

• Se basa en una falta grave del trabajador, ya sea por capacidad (bajo rendimiento, deficiencias médicas) o conducta (abandono, violencia, robo, entre otros).

• El empleador debe seguir un debido proceso: emitir una carta de preaviso, notificarla formalmente, dar plazo para descargos, y luego emitir la carta de despido.

• Si no se cumplen los plazos ni se notifica adecuadamente, el despido puede ser considerado arbitrario.

2. Cartas de preaviso y despido

• La carta de preaviso detalla la falta y otorga 6 días (por conducta) o 30 días (por capacidad) para responder o mejorar.

• La carta de despido debe incluir la causa, sustento legal, fecha de cese y lugar donde recoger los beneficios sociales.

• Ambas deben enviarse por medios formales (notaría o correo electrónico autorizado) al domicilio del trabajador.

3. Despido arbitrario y nulo

• Es arbitrario cuando no hay causa válida o no se sigue el debido proceso. Genera derecho a indemnización: 1.5 sueldos por año trabajado (contrato indefinido) o por mes faltante (contrato fijo).

• Es nulo cuando se despide por motivos discriminatorios, embarazo o actividad sindical. En este caso procede la reposición.

• El plazo para demandar es de 30 días naturales desde la fecha del despido.

Liquidación de beneficios sociales

1. Concepto y finalidad de la liquidación

• La liquidación de beneficios sociales es un documento obligatorio que detalla los pagos pendientes al trabajador tras la extinción del vínculo laboral.

• Incluye conceptos como CTS, gratificaciones, vacaciones, asignación familiar e indemnización si corresponde.

• Su objetivo es garantizar el pago justo y transparente de todos los derechos adquiridos, evitando conflictos legales.

2. Componentes y condiciones del cálculo

• Se calcula proporcionalmente según tiempo laborado y tipo de beneficio: CTS, vacaciones y gratificaciones se pagan incluso si no se cumplen los plazos de pago ordinarios.

• El pago debe realizarse dentro de 48 horas tras el cese, en moneda nacional, con firma del empleador y detalle completo de los cálculos.

• El trabajador debe haber laborado al menos 30 días para acceder a estos beneficios.

3. Importancia legal y prueba de cierre

• La liquidación es un derecho irrenunciable del trabajador, según la Constitución.

• Sirve como prueba del fin de la relación laboral y protege al empleador frente a futuros reclamos.

• Solo puede retenerse por mandato judicial en casos penales (ej. robo), pero no por decisión unilateral de la empresa.

Conciliación laboral y procesos judiciales laborales

1. La conciliación laboral como mecanismo alternativo

• Permite resolver conflictos laborales de forma rápida, flexible y confidencial, evitando prolongados juicios.

• Puede ser judicial, administrativa o privada, siendo la judicial obligatoria en la primera audiencia del proceso laboral.

• El acta de conciliación tiene efectos similares a una sentencia, garantizando su cumplimiento.

2. Fases del proceso ordinario laboral

• Inicia con la presentación de la demanda y la revisión de admisibilidad por el juez.

• Se desarrolla una audiencia de conciliación; si no hay acuerdo, se pasa al juzgamiento con exposición, pruebas y alegatos.

• Finaliza con sentencia oral y escrita, priorizando celeridad y oralidad en la resolución.

3. Tipos de procesos y gestión responsable de conflictos

• Existen procesos ordinarios, abreviados, cautelares, de ejecución e impugnativos de laudos arbitrales.

• La conciliación es la vía más eficiente, pero el desacuerdo económico suele llevar al litigio judicial.

• Una gestión laboral responsable previene riesgos legales, asegura cumplimiento normativo y fomenta justicia y empatía.

Competencias de SUNAFIL

1. Rol institucional y misión

• SUNAFIL, creada en 2012, es autoridad central del sistema de inspección laboral.
• Adscrita al Ministerio de Trabajo, fiscaliza el cumplimiento de normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.
• Su misión es proteger derechos laborales y promover la formalización empresarial.

2. Funciones principales

• Supervisa contratos, convenios colectivos y condiciones de trabajo.
• Ejerce potestad sancionadora y coactiva frente a infracciones.
• Desarrolla campañas preventivas, capacitaciones y asistencia técnica.

3. Impacto estratégico

• Contribuye a la prevención de conflictos y accidentes laborales.
• Fortalece la formalización, reduciendo índices de informalidad.
• Aporta al equilibrio en las relaciones laborales y a la competitividad del país.

Tipos de Inspecciones y Etapas del Proceso Inspectivo

1. Tipos de inspecciones y etapas del proceso

• Existen diversas modalidades de inspección que se originan por denuncias, autoridad o iniciativa del inspector.

• El proceso inicia con la orden de inspección, seguida de actuaciones inspectivas y medidas que pueden derivar en informe o acta.

• Posteriormente se desarrollan fases instructora y sancionadora, concluyendo con resolución.

2. Facultades de los inspectores y obligaciones empresariales

• Inspectores pueden ingresar a centros de trabajo, tomar pruebas, exigir medidas correctivas y ordenar paralización de labores.

• Los empleadores deben permitir el acceso en un plazo máximo de 10 minutos, acreditar representación y presentar documentación solicitada.

• También deben colaborar con la investigación y garantizar condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

3. Medidas y consecuencias del proceso inspectivo

• Se aplican medidas de recomendación, advertencia, requerimiento o cierre temporal en casos graves.

• El cierre no suspende derechos laborales: los trabajadores siguen percibiendo remuneraciones y beneficios.

• Las inspecciones promueven formalidad, previenen riesgos y aseguran la protección de la vida y salud en el ámbito laboral.

Clasificación de Infracciones Laborales y Multas

1. Tipos de infracciones

• Se clasifican en leves, graves y muy graves según el impacto en derechos laborales.

• Leves: incumplimientos formales (ej. no entregar boletas de pago).

• Graves y muy graves: afectan derechos económicos, discriminación, trabajo infantil o pago menor al mínimo.

2. Multas según tipo de empresa

• La UIT es el valor de referencia y varía según el tamaño de la empresa.

• Micro y pequeñas empresas pagan porcentajes menores, mientras medianas y grandes enfrentan sanciones más elevadas.

• Las multas pueden alcanzar hasta 52 UIT en casos muy graves, equivalentes a más de S/280,000.

3. Procedimiento y reducción de sanciones

• El proceso incluye fase instructiva, resolución y posibilidad de apelación.

• Infracciones subsanables permiten reducir la multa entre 20% y 25% si se corrigen en plazos establecidos.

• Resoluciones detallan normas vulneradas y trabajadores afectados, garantizando objetividad en la sanción.

Recomendaciones para Evitar Sanciones

1. Cumplimiento de obligaciones laborales

• Registrar a todos los trabajadores en planilla desde el primer día y elaborar contratos escritos cuando corresponda.

• Pagar puntualmente sueldos, CTS, gratificaciones y vacaciones, respetando plazos y el salario mínimo.

• Evitar prácticas antisindicales y respetar los derechos colectivos de negociación y sindicalización.

2. Gestión en seguridad y salud en el trabajo

• Implementar comité o supervisor de seguridad según el número de trabajadores.

• Elaborar reglamentos internos, brindar capacitaciones anuales y realizar exámenes médicos ocupacionales.

• Entregar equipos de protección personal con cargo firmado y reportar accidentes graves a las autoridades.

3. Estrategias preventivas y de gestión interna

• Fomentar cultura de cumplimiento, auditorías internas y programas de capacitación laboral.

• Mantener documentación y registros laborales actualizados, ordenados y disponibles.

• Colaborar con las inspecciones de Sunafil y subsanar a tiempo para acceder a reducciones de multas.

Transformación Digital en RR.HH

1. Concepto y alcance

• La transformación digital en recursos humanos implica la adopción de tecnologías que optimizan el ciclo de vida del colaborador, desde el reclutamiento hasta la desvinculación.

• No se trata solo de automatizar tareas, sino de rediseñar procesos para mejorar la experiencia del trabajador y la toma de decisiones basadas en datos.

• ERP, ATS y software especializados permiten una gestión más ágil, eficiente y con información en tiempo real.

2. Áreas de impacto

• El reclutamiento digital se apoya en plataformas, inteligencia artificial y entrevistas virtuales, reduciendo tiempos y costos.

• La formación y desarrollo se potencian con e-learning, microlearning, gamificación y analítica de aprendizaje.

• La gestión del desempeño y la analítica de personas miden rotación, absentismo y clima laboral, apoyados por big data y HR Analytics.

3. Beneficios y desafíos

• La digitalización mejora la eficiencia, reduce errores y fortalece la competitividad organizacional.

• Sin embargo, plantea retos como la brecha digital, la resistencia al cambio, la ciberseguridad y el riesgo de deshumanización.

• El equilibrio entre tecnología y trato humano resulta clave para lograr una gestión de RR.HH sostenible y centrada en las personas.

Gestión por Competencias y Cultura Organizacional

1. Gestión por competencias

• Modelo que integra conocimientos, habilidades y actitudes, combinando capacidades técnicas y blandas.

• Se aplica en reclutamiento, formación, evaluación y compensación, alineando perfiles con la estrategia.

• Tipos: genéricas (transversales), específicas (del puesto) y estratégicas (ventaja competitiva).

2. Cultura organizacional

• Conjunto de valores, creencias y normas que definen la identidad de la empresa.

• Una cultura flexible e innovadora facilita la adaptación a cambios y el éxito sostenible.

• Ejemplos: Google (innovación), Toyota (calidad), Netflix (visión y adaptación).

3. Sinergia y retos

• La combinación competencias + cultura refuerza coherencia estratégica y motivación.

• Riesgo: incoherencia entre valores declarados y prácticas reales.

• Buenas prácticas: comunicar valores, medir clima laboral y líderes como ejemplo.

Diversidad, Inclusión, Equidad en el Entorno Laboral

1. Importancia estratégica

• La diversidad, inclusión y equidad (D+I+E) no son solo obligaciones sociales, sino ventajas competitivas.

• Estudios de McKinsey, Deloitte y Harvard muestran que empresas diversas son más rentables y equipos inclusivos deciden mejor y más rápido.

• Las nuevas generaciones valoran políticas inclusivas y buscan empleadores con propósito social y reputación positiva.

2. Conceptos clave y prácticas

• Diversidad: demográfica, cognitiva y experiencial, que aporta innovación y creatividad.

• Inclusión: garantizar que todos se sientan valorados, escuchados e integrados, generando pertenencia y productividad.

• Equidad: igualdad de oportunidades, accesibilidad, procesos de reclutamiento justos y reducción de brechas salariales.

3. Beneficios y riesgos

• Beneficios: innovación, atracción y retención de talento, clima laboral positivo, reputación corporativa y cumplimiento legal.

• Riesgos de no gestionarlo: discriminación, clima tóxico, fuga de talentos, sanciones legales y costos económicos.

• Buenas prácticas: códigos éticos, protocolos de denuncia, mentoring inclusivo y medición con indicadores de diversidad, inclusión y equidad.

Responsabilidad Social y Sostenibilidad Laboral

1. Responsabilidad social empresarial

• Busca equilibrar beneficios económicos con el bienestar de trabajadores, comunidad y medio ambiente.

• Se aplica desde adentro: pago justo, condiciones dignas, inclusión y respeto a los derechos humanos.

• Refuerza reputación, competitividad y confianza de nuevas generaciones que exigen valores éticos.

2. Sostenibilidad laboral

• Garantiza empleo digno, seguro y equitativo en el tiempo, con enfoque social, económico y ambiental.

• Incluye conciliación trabajo-familia, salud integral, desarrollo de carrera y compensaciones justas.

• Promueve prácticas sostenibles como ahorro energético, teletrabajo y oficinas verdes.

3. Impacto y buenas prácticas

• Empresas líderes aplican voluntariado, inclusión, programas de salud y compromiso ambiental.

• No gestionarlo genera riesgos legales, conflictos sociales, rotación y daño reputacional.

• Normas y marcos como ODS, ISO 26000 y OIT guían la implementación responsable y sostenible.